一、招聘目的
目的：为了满足工厂生产人员需求
定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选/招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式（麦克纳和比奇）
意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础
二、招聘对象
工厂需求：
基本条件：能够正常进行生产活动的人员（能够满足生产需求）；
附加条件：1、熟手：有效降低工厂的培训成本；
2、老实人：踏实做事情，不会引起事端，便于管理；
3、灵活人：有效提升工厂的生产效率；
4、聪明人：能够快速学习，能够帮忙处理简单的事情。
工厂拒绝：
刺头员工：不服从管理、喜欢惹事、唯恐天下不乱，散发消极情绪；
懒惰员工：不想做事，娇生惯养、贪图享乐；
狡猾员工：偷奸耍滑、耍小聪明占人便宜、阳奉阴违；
低效率员工：笨手笨脚，远远低于其它员工平均效率；
炸弹型员工：神经质，一根筋，认死理，语言行为思想异于常人；
总结：不能正常工作，对工厂产生负面影响，拖累工厂的发展。
实施要点：
1、争取招到“1”号员工；
2、培训“2”号员工，感化“3”号员工；
3、剔除“4”号员工；
4、四字诀：“选、育、用、留”；
5、四部曲：“骑马、牵牛、打狗、赶猪”。
工厂常用招聘渠道：
外部：招工广告、摆摊、人才市场
内部： 内部员工介绍
尽量使用低成本的招聘渠道以达成招聘需求：
一线员工招聘流程：
1、应聘者要求应聘；
2、初步筛选（年龄、着装、态度等）
3、登记表格；
4、讲解工厂制度等事项（《员工入职须知》）；
5、确认面试者全部明白了解后确认面试者意向；
6、再次筛选面试者（身份证确认、行为举止、工作态度）；
7、收取证件、相片等，并通过验证；
8、再次确认面试者上班意向；
9、办理入职手续（IC卡、饭卡）；
10、签订合同（不购买社保）；
11、通知上班时间；
12、用人单位签收；
13、员工档案归档（人员表、档案等）
三、招聘技巧
应聘者希望了解的信息：
工资；工作时间；工作内容；福利待遇；工作环境；发展空间；辞工问题。
面试时如何向员工应聘者传递信息：
强调工厂优势、淡化弱性信息、预留弹性空间
我们的优势：
工资：保底+计件+津贴+福利；准时发放，稳定；从来没有拖延现象；
工作时间：弹性及人性化；提前请假即可休息；请假不扣钱；
工作内容：简单易学；有专人指导培训；培训期有培训工资；
福利待遇：所有的宿舍都有空调、风扇；餐费有补贴；各种津贴；生日晚会；糖水凉茶；
工作环境：所有的车间都有空调、风扇；坐着上班；
发展空间：各种晋升机会；奖励；培训；
辞工问题：可以随时辞工，工资一分不少；
其它。
很多员工在入职后15天内离职，为什么？如何解决这个问题？
原因分析：无法适应新环境；入职后发现与面试中描述严重不符；无法融入团体（车间其它员工故意为难）；其它原因。
解决思路：入职后第一个月是磨合期，如果过了第一个月，员工的稳定性会逐渐加大；有意识的对一些浮躁的应聘者进行“稍稍打击”，打掉其脑海的理想化状态；（即使我们企业有这样的好条件，但打工一定不是一件“好玩”的事情）
使用承诺效应：面试时多次让员工亲口表示“我考虑好了，确实希望来这里上班/我不会做几天就走的”；
让员工感觉工厂重视他（多关心、询问其是否适应）；其它。
有自离的员工认为当初进来时被招聘者“忽悠”了，为什么？如何解决？
讨论：
你认为下面的招聘者回答如何？
应聘者：你们这里一般的员工能够拿到多少工资？
招聘者：我们都是计件的，你做得快就多，做得慢就少。
很难说，一般都有2500左右，看你能力。
刚开始你肯定没有那么多，别人老员工又有技术津贴，又有其它津贴，就算你和老员工
做的计件是一样，别人的津贴都会比你高几百块。
第一个月大概会是2000元左右，过了第一个月熟练之后，计件工资肯定会提升，以后随着你的其它津贴逐渐增加，你的工资也会增加。
如果你拿不到2500元的话，肯定是你偷懒了，大部分的员工都是拿这个工资的。
可以参考的谈话技巧：基于客观事实说话；使用欲扬先抑的手法；使用夸张修辞手法后，要强调那是个别现象/特殊情况；不承诺一线员工面试技巧，使用举例子的方式进行说明；大方、坦然，对别人的问题不闪躲；保持友善、礼貌的气氛；其它。
如何判断有问题的员工？
通过观察面试者表现进行判断，面试者容易潜伏问题的表象：
着装：性感、时髦/时尚、吊儿郎当、坑脏、潦倒；
打扮：非主流、刺青、超短裙、男性染长发、；
谈吐：无畏惧、挑剔、不清晰、自以为是、长时间沉默；
言行举止：轻佻、无拘束、不以为然、超出常人的大胆；
遇到有以上表象的应聘者，一定要多问几个问题，多加留意后才决定是否需要一线员工面试技巧，否则入职后很容易给工厂带来其它意想不到的麻烦。
我们招聘的是一线员工，并非明星，也不是个性。一线员工只要老实干活，不需要过于突出的个性。
如何判断有问题的员工？
通过问面试者问题进行判断：多问开放式问题，少问暗示性问题；追着问开放式问题；善用试探性问题；观察面试者回答是否清晰有条理；通过面试者的回答推断他的工作意向。
四、注意事项
案例：2010年曾经入职一个比较潦倒的人员。当时员工缺口很大，想法是“这个人穷得没有地方去了，肯定会在这里好好干下去的”；一个人在现在的社会还能走到“走投无路”，一定会有他的特殊原因，两天后发现他神经有点问题，然后进行劝退；结果在会议室大闹一场后，又拿出“因为来这里上班，买了桶、买了洗衣粉、买了拖鞋等等”，后来厂务室凑钱给他了事。
“王伯龙事件”：总装一个员工工作主动积极，对企业表现出极大的热情，经常向段长、主任提出一些“改善”的意见，甚至敢于指责段长“不合理”的安排。表面上看来，这个员工表现除了异于其它普通员工的大胆，对管理有自己独立的思想外，没有其它不妥。直至他违规操作发生工伤后，开始指责企业不管员工死活，车间施加压力太大，公司高层没有关心他，公司没有人性化管理等等一系列“大罪名”，出言恐吓，拿着一份“教材”去教主任，教厂长，做出很多令人头痛的事情。
招聘者的身份：企业的形象；企业的风格以及文化；判官（是否录用面试者的决定者）；企业的员工。
招聘者需要注意的问题：代表着工厂的企业文化，应聘者会从你的做事风格来认定整个工厂的氛围；永远保持一个友善、礼貌的招聘氛围；详细向应聘者介绍工厂的客观情况，并确认；绝对不能表露烦厌、不友好的语言/肢体语言；细心、耐心，实在要离开时需要向应聘者说明；对不合格的员工表示歉意，温和礼貌的说明理由，对他的应聘表示感谢；“不好意思，你不符合我们工厂招聘这个岗位员工的要求，感谢你对我们工厂的认可” ；绝对不能向不合格的员工发火/大声说话，不能激怒他们。
