直面招聘难题
不知道大家有没有这样的困惑，好不容易约来了的候选人面试，可面试的流程和环节总感觉差那么点意思。
用人经理的参与度不够，即使参与了也因为实在太忙了，又不懂得面试的方法和技巧最后却草草收场，经过通过层层面试，最后在决定最终人选的时候大家都犯了难。
大佬们的意见不统一，HR左右为难，等最后敲定下来，候选人也已经另谋下家了。
那到底有没有方法让公司的面试流程统一，用人经理的面试技巧提升，拟录用人员的敲定标准化呢，答案是当然有的：
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01
了解招聘中常用的面试方法
目前市面上用的面试方法有很多，看起来都很有效果，用起来发现效果差不多。但是我们仔细观察会发现，每个面试方法和技巧，最后落地到场景其实是不一样的，在这里小智做了一个简单的归类，如下图：
简单来说就是通过考察候选人过去工作经验以及成果的真实性，技能掌握的牢固程度，以及曾经的经验技能，未来在新的企业中平移复制的可能性高效招聘和面试技巧，通过以上综合来评判获选人是否符合我们的岗位标准，并最终进行敲定入职。
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02
将面试的方法落实到企业的真实场景中
在这里我们以STAR法则为例来进行说明，“通过三层匹配性选人”，建立一个有层次感、系统性的解决方案。
深入了解应聘者与企业真实需求的契合程度，对应聘者的企业文化适应性、岗位工作适应性，以及领导（团队）风格适应性三方面分步进行综合考查。
这是一个从宏观到微观、由浅入深的“三位一体”的招聘思路。在招聘面试过程中高效招聘和面试技巧，既要考虑岗位的需求，又要考虑组织、领导者和团队的需求。
综上仅仅只是有了标准的一个框架，俗话说术业有专攻，这个时候不同的场景当然也需要不同的部门以及不同级别的人员参与进来，共同来评价我们的候选人。
其实也并不是一定要完全按照场景大小的流程来进行，这样也可以有效的避免面试官时间上的冲突，面试的流程会更加的灵活，建议分工如图：
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03
三大步伐解决常见录用困境
我们要以审慎的态度对待招聘录用决策，因为一个人才一旦进入企业，他能否创造价值有着不确定性，但是企业为这个岗位花费的成本是确定的。
《经济学人》杂志中有这样一句话：“当今商界唯一重要的问题是招聘失败，招错人使公司平均每年损失150多万美元和无数宝贵的时间。”。
如果企业招聘的人上岗后不胜任工作，后续用于管理这个不合格人才的成本非常大。所以，在招聘人才时，我们要做到宁缺毋滥，尽量避免做出错误的招聘录用决策。
所以HR与业务面试官要树立人才质量意识，把招聘质量视为人才招聘生命线，坚守原则，不随意降低招聘标准。
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