在日常的招聘面试工作中，除过人力资源部的专业面试人员外，很多面试官都是来自于一线的用人部门，他们大都没有接受过专业的面试训练，在面试中，常常不知道该如何去面试，硬生生的将一场面试做成了与应聘者的闲聊。
有些公司的薪资谈判也是由用人部门自己根据应聘者的个人能力来确定的，若面试官没有一个好的薪资谈判技巧，根本就无法掌握薪资谈判的主动权，可能会导致面谈的失败。
在面试的实操中，我发现很多面试官无法对应聘者做出准确的判断，即使做出了判断，也是凭借自己的主观思维意识来进行的评价。这样做，根本就不准确，会导致招聘进来的人员会因为这样那样的原因最终不得而离开！
在接下来的内容中，我将通过“微动作，面谈技巧，薪资谈判”这3个方面，来教会非人力资源部门的面试官该如何做面试。
一、"微动作"，看应聘者基本素养
微表情心理学研究表明人事助理面试技巧，人身体上一些大的动作和表情可以掩盖，但是微表情和微动作却是根本无法掩盖的，他至少能够在人的身体上停留1/25秒的时间。
一封由大学生心理咨询专业委员会发布的《中国大学生面试压力调查》显示，95%的面试官着重考察应聘者心理素质与抗压能力，82%应聘者在面试时会出现表情僵硬，挠头等压力微表情，对其面试结果造成负面影响。
作为面试官，就要像《西游记》中的孙悟空一样，要练就一双"火眼金睛"，不放过任何一个人才，也不招来任何一个平庸之辈。
火眼金睛就是透过"微动作"这种表面现象看本质，一般在面试的过程中，可以从以下几个方面来观察：
1.问好、请坐，看"礼仪"。
我一般会刻意设置这样一个场景：让求职者在面试室坐着等我2-3分钟的时间。
时间一到，助理就会带我进到面试室，向应聘者介绍我的身份。每每这个时刻，等我向应聘者问声"您好"以后，多数应聘者都会很有礼貌的站起来，主动和我握手问好，等我示意他坐下的时候，他才坐下。
但也有一部分应聘者就不是这个样子啦！助理向他介绍完我，我向他问声"您好"，他竟然不知道起身，有的面带微笑看向我，有的面部几乎没什么表情，等着我向他开口。
其实从我进入面试室到助理介绍我，我向应聘者问好，再到应聘者的反应，这一段时间是非常的短暂的，大概就是不到10秒钟的时间。但就这不到10秒钟的时间内，就基本上能够判定出应聘者在接人待物，职业礼仪这方面如何了。说的更直接一点，就是应聘者的"教养"，在这短短的几秒钟时间内就已经暴露无遗了。
假如公司需要招聘一名服务型人员的话，如果初次见面没有一点教养的话，面试官可以简单的聊两句就结束掉，因为在这类应聘者身上是白白浪费时间。
2. 交谈坐姿人事助理面试技巧，看"性格"
（1）双膝紧贴而坐
在面试过程中，双膝紧贴，双脚合拢而坐的应聘者，这类应聘者一般情况下比较保守，依赖性较强。
如果坐下以后很淡定、也很自然，双脚自然张开。这说明应聘者性格开朗，很容易与陌生人之间建立信任感。
（2）敞开手脚而坐
在面试一些管理岗的应聘者时，我发现男性中，有些人坐下来以后，敞开手脚而坐，显得很是大气的样子。如果这种应聘者具有非常高的能力，说明他们渴望掌控一切，有领导者的气质，属于支配型的领导风格。当然，如果能力一般或没有什么能力的话，就代表着他们不知天高地厚。
值得注意的是：若女性采取这种坐姿的话，说明他们还不够成熟，有些自以为是。
（3）双脚伸向前，脚踝部相互交叉，双手放在膝盖上
一般情况下，这种应聘者，男性多半会将双手握成拳放在膝盖上，或抓住椅子的扶手；女性应聘者，一般会将双手叠在一起，放在膝盖上。这类坐姿的应聘者，说明他们比较守规矩，但在某些情况下，也会显得比较拘谨。
3. 透过口头语言，看"内心"
语言的交谈能够深入内心，沟通思想，促进相互了解。语言的声调是语言本身具有更多的感情色彩，从而揭示出人的思想、感情和意向的精微之妙。
一般在面试的过程中，在口头语言表达上，会遇到以下3类人：
（1）喜欢抢话题的人
喜欢抢话题的人，除过沟通能力比较强之外，还说明他们心直口快，想急于表达自己内心的观点。这种应聘者一般内心都比较直爽，没有什么心计。但在领导面前可能因为抢话题不受待见。
（2）反复强调自己的观点
在面试时，当你问到一个问题的时候，你会发现有些应聘者在表达自己观点的时候，一直在反复强调一句有关自身优点的话。应聘者一般这样做，一是为了引起面试官对他优点的重视，二是为了给自己后面的话语内容做铺垫。这说明应聘者是一个很有策略的人，同时也可能是一个逃避责任的高手。
（3）问一句，答一句，不问就不答
在平时的面试过程中，你会发现，有些应聘者，你问他一句，他就答你一句，你不问他，他从来不主动多说一句话。这类应聘者，要么是内心比较谨慎，要么就是沟通能力欠缺。
二、面谈技巧，获取应聘者全面信息
面试官在面试的过程中，也要讲求一定的面试技巧，这样的话，才能够在面试的过程中去更好的把握应聘者的求职动机、个性特征、知识技能等。
在面试的过程中，面试官需要熟练的应用以下5点面试技巧：
1.多听少说
企业在招聘时，面试的主要手段就是通过听应聘者怎么说，来判定其能力是否能够胜任所要招聘的岗位。
在面试的过程中，面试官除过提问设定的问题外，还要做到"多听少说"。
面试官在面试的过程中，主要说话的项目有以下4点：
（1）向应聘者提问。获取应聘者的基本情况、工作经历和取得的业绩。
（2）向应聘者介绍企业和岗位的基本情况。
（3）回答应聘者的疑问。
（4）灵活提问。
面试官除过以上4项说话内容外，其余的时间是交给应聘者来充分的描述自己的基本情况，工作经历，过去的业绩，以及表达自己的观点的。面试官只需要来认真的倾听，只要应聘者没有跑题，在此过程中，不要轻易的打断应聘者或发表任何的意见。
2.灵活提问
作为面试官，在面试的过程中，除过要一边听，一边注意观察应聘者的行为举止和反应，还要注意针对应聘者的话语进行灵活的提问，灵活提问要注意以下几点：
（1）注意所提的问题有没有跑偏。
（2）注意问题之间的切换。
（3）注意提问的时机。
（4）注意应聘者的回答。
面试提问的作用就是为了获取多样化的信息，提问的问题可以提前准备，也可以从简历中发现的疑点出发，进行提问。但要注意，在此过程中，一定要保持先易后难的顺序，尽量营造一个和谐的面试氛围。
3.善于提取要点
为了方便面试结束后的测评工作，在面试的过程中，面试官需要做记录。如果面试官的速记水平有限的话，一般采取只记录要点的方式。
但是，记录要点也要讲求一定的方法技巧：
（1）只记录要点信息中的"关键词"。
（2）只记录与岗位胜任力相关的内容。
（3）必须忠实应聘者的原意。
（4）要能做到"边听边记"。
如果能够做到以上要点提取记录要求，可以在一定程度上大大的提高面试结束后的面试测评准确性。
4.进行阶段性总结
很多情况下，面试的整个过程并没有我们想象中的那样中规中矩，完全按照预想的执行下来。由于面试本来就是一种口头交流的方式，应聘者或多或少会存在不能够完全表述清楚一个事实，或者由于话题中带有另外一个事件，突然从这个话题一下子就跳跃到另一个话题。这样的话，面试官就不能获取完整的信息了。
针对此问题，最好的解决办法就是，面试官要在应聘者回答完一个问题后，及时的进行总结和确认。
一般情况下，面试官可以通过总结应聘者的话，来向应聘者确认和补充信息。
比如，您刚才说管理工作都要形成一个闭环，第一步是做出计划；第二步是按照计划执行；第三步是检查执行情况；最后一步是什么呢？
5.不要带有个人偏见
面试官毕竟也是人，在面试的过程中会因为个人偏好和过去的工作经验，对面试工作带来影响。
一般情况下，面试官一定要避免以下3种偏见：
（1）首应效应
首应效应是由社会心理学家卢钦斯通过实验首次得到证实的，它是指人与人在交往的过程中，给人留下的第一印象，这种印象会在人的头脑中占据主要地位。
比如，由于某人穿着比较邋遢，或者首次见面时礼仪不到位，从而在面试官的脑海中留下了挥之不去的负面感，即使这个人后面表现的再优秀，面试官在最终的评判中都会以刚开始的印象作为评判标准。
（2）第零印象
第零印象具体指的是，人们在长期的认识过程中所积累的关于某类人的概括，从而形成的笼统固定印象。
比如，某些单位就是不招收某地域的人，因为某一地域的某些人的不良行为，使他们形成了对该地域所有人的"第零印象"。
（3）与我相似心理
与我相似心理是指在社会生活中，一个人会因为另一个人和自己的经历比较相似，而产生的一种好感。
比如，很多面试官都有这样的感觉，如果在招聘的过程中遇到自己的老乡，就会倍感亲切，由此就会在面试过程中出现一种非理性的好感，从而导致面试测评结果出现偏差。
三、巧谈薪资，掌握主动权
提起薪资福利，这是面试官与求职者最为敏感的话题，有时可能面试官和求职者各方面都谈论的比较融洽，但是到最后谈论薪资福利这一块的时候，有可能就会出现比较窘迫的场面，让面试官很被动。求职者觉的薪资待遇低，一般会给面试官这样一句答复：我考虑一下吧！
尤其是那些比较难以招聘的岗位就会出现这类问题。不难发现，文职岗位人员好招聘，销售类岗位就比较难招聘一些。这些可以从一些网站和招聘会上看出。若那个公司招聘一两个文职类岗位，网站上就会有很简历投递进来。招聘会现场表现得更明显，如果你招聘2个文职，排队应聘的能从你的面试桌前排到招聘会门口；如果是招聘销售类岗位的公司，门庭冷落，底薪高一些的还有人问，低的几乎没有人询问。
言归正传，接下来，看一下薪资的谈判技巧：
1.用好个人求职简历
根据求职者所填写过去月薪平均值，面谈中可以询问应聘者综合薪资是由那几部分构成的，是怎么考核得来的。
固定月薪者，可参考求职者所填公司当地同行业薪资水平。
有些求职者喜欢在简历中虚报过去工作经历中的薪资待遇，我在招聘好多销售人员的时候，他们不填写平均月薪，而是把销售旺季的最高月工资填写上，有七八千的，也有上万的，甚至有三四万的。
我看了这些薪资数据后，问他们："在某某地方，你做的这个某某产品，你的月最高销售额是多少。"
等他们报出最高销售额后，我接着问应聘者："你们的薪资有哪几部分构成？"
除过固定月薪者，浮动月薪的，薪资构成，基本上是：底薪+绩效工资+全勤+提成+奖金。在这里要注意，最重要的是不要忘记问应聘者提成是怎么计算的。等应聘者全都告诉我以后，我用笔一算，实际他们的工资就没有简历中填的那么高。此时，虚报工资的应聘者就有些不好意思了，开始挠头抓耳了。
再一个就是，有些求职者面试准备做得很充分，是面试场上的"吹嘘达人"或"面霸"。你无法通过以上手段分辨真假的话，可以让求职者提供原单位直接领导电话，或者在网上查询求职者原单位HR的联系方式，再厉害的吹嘘达人也经不住你这么折腾他。
2.申请岗位后设置"期望薪资"
应聘者在前来面试时，由于他对所应聘的公司不甚了解，心中会有诸多的疑问，尤其薪资待遇疑问属于核心疑问。
此时，作为面试官，如果觉得应聘者能够胜任岗位，为了打消其心头薪资待遇这个核心疑问，可以根据岗位薪资构成向应聘者进行验算。
比如，你面试了一名销售人员，岗位薪资的构成为：底薪（3000元）+绩效工资（1000元）+提成（10%）+奖金（完成任务奖励2000元）。目前该应聘者的期望薪资是8000-10000元，接下来，可以根据实际情况进行验算，只要与求职者所填写的薪资期望值持平，薪资谈判必定成功。
3.给求职者高于底线薪资的待遇
我一般会在简历的背面设置岗位等级薪资，比如，我在零售企业做招聘时，我会在简历的背面设置初级岗位底薪3000元，中级岗位底薪4000元，高级岗位底薪5000元。我这样设计有两个目的：
第一、提前过滤
由于简历时双面的，求职者在填写完简历的第一面时，出于本能，会翻过来会看第二面，此时，应聘者就能够看到薪资等级设计。这样做，一是让求职者提前能大概知晓他所应聘岗位的底薪范围；二是可以过滤掉那些薪资要求与公司薪酬机制不匹配的人员。
第二、为薪资面谈做铺垫
做什么铺垫呢？就是如果求职者能够胜任应聘岗位，我就会这样说：我们这个岗位目前新人起薪是3000元，按道理你刚开始只能拿3000元，但是我看到你很有发展潜力，应该能够在试用期内达成所有考核目标，这样吧，我就给你一个中级岗位的薪资4000元，希望你能努力。
我发现，我一般这样说的话，一些应聘者眼睛里立马就产生了反光，盯着我很认真的看和听，面试结束走的时候，有的还对我非常的感谢。
实际上，这也是面试官的一个小把戏，初中高等级的岗位薪资本来就是实际存在的，能拿到什么样的等级，是根据求职者的面试测评结果定的，很客观。但是面试官这样的说的话，会让求职者感觉到自己好像占了一个什么大便宜似的，见好就收实际上是人的本性，作为面试官要抓住人的心理，才能在薪资谈判上高人一筹。
【总结】：
作为面试官，面试的目的就是为企业招聘到人岗匹配的人才，进而推动企业的业务发展。面试实际上是一门技术活，不光要懂得面试测评的方法，还要懂得心理学，谈判学，要从应聘者的微动作或微表情去揣摩其心，评判应聘者的基本素质，然后借助面试技巧，获取应聘者全面的信息，最后，通过巧谈薪资，掌握主动权。
