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如何用MAKA制作人才招聘的广告
第一步，打开应用点击底部菜单栏【创作】，界面内点击【人才招聘】模块，可以从中选择合适的招聘模板。
有商务风格、卡通风格等等。
第二步，选择好所要的模板后就点击下方按钮【使用】，套用该用于招聘宣传的H5模板，开始制作你的招聘海报宣传页。
第三步，【选择页面】该页列出了多个已经设计好的模板单页，可以任意添加或删减。
我们先选择第1个页面作为招聘广告的封面，点击页内图片部分可更换企业logo，点击原有的文字部分可替换招聘口号文案。
第四步，首页确定后就再制作其他页面。
可以左划maka的应用界面，点击【添加页面】按钮去增加新模板。
也可以点击底部左下角【页面】按钮，通过点击【+】同样可添加想要的模板页面。
第五步，若希望通过该招聘H5广告直接收集应聘者的个人信息，可在最后一页插入报名表单。
左划应用界面，点击【添加表单】，这里列出了不少场景的表单模块，从中选中适合的模板页即可。
人才网海报-广州地方人才招聘的网址（比如，浙江台州市有台州人才网，杭州有杭州人才网）
怎么制作招聘海报手绘招聘海报:
1准备一张白纸,铅笔轻轻画上一个比例线
2铅笔在画好的比例左边完成第一个字“招”。
3铅笔完成第二个字“聘”。
4完成后,铅笔将两个字的外笔划瞄重一些(如图),然后橡皮擦掉比例线。
5最醒目的“招聘”二字就完成了,下面是书写内容了。
如何制作招聘海报？方法步骤如下:
1、首先打开计算机,在计算机内打开打开word软件,新建一个空白展示文稿文档,并将其以“招聘启事”为名保存,在文档的默认文本插入点处输入文本“”招聘启事“,然后按下Enter键。
2、接下来输入公司介绍,并在第一个字符连续按4下空格键,使首行缩进两个字符,完成文档第一段内容的输入后,按下Enter键,输入第二段文档内容,使用相同的方法,在文档中输入更多的内容,内容就不再给予介绍,可以参考简介图片。
3、选中文档第一行文本”招聘启事“,然后选择开始选项卡,在字体组中单击字体下拉列表按钮,在弹出的下拉列表中选中”微软雅黑“选项,设置文本的字体,在“字体”组中单击字号下拉列表按钮,在弹出的下拉列表中选中小一选项,设置文本的字号,并在开始选项卡的段落组中单击居中按钮使招聘启事“居中对齐”。
4、选中正文其他内容,然后使用同样的方法,设置文本二级标题的字体、字号和对齐方式,如图所示。
这时的字体设置为”微软雅黑“,字号为四号字体,对齐方式为左对齐。
5、保持文本的选中状态,然后单击“剪贴板组中的格式刷按钮,在需要套用格式的文本上单击并按住鼠标左键拖动,套用文本格式。
6、选中文档的文本”主要岗位职责:“,然后在开始选项卡的字体组中单击加粗按钮,加粗之后,选定段落内容。
将”主要岗位职责:“这段全选,二级标题也包括在内,在开始选项卡的段落组中单击按钮段落符号,打开段落对话框,设置间距,在段前和段后文本框中输入”0.5“后,单击确定按钮,其他段落也进行这样操作,加粗效果,并设置段落间距。
7、选中文档中第4~7段文本,在开始选项卡的段落组中单击编号按钮,为段落添加编号;选中文档第9~11段文本,在开始选项卡中单击项目符号下拉列表按钮,在弹出的下拉列表中选中一种项目符号样式。
8、使用同样的方法为文档中其他段落设置项目符号与编号后,选中文档中最后2段文本,在开始选项卡的段落组中单击右对齐按钮,最后在快速访问工具栏中保存好文档,或直接打印出来。
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做人事招聘需要注意什么?
1、除非你招聘的是入门级的职位，否则不要去选缺乏相关经验的候选人去进入公司，因为不仅会花费大量的时间去培训，还会让团队特别的累。
2、不要因为喜欢某个应聘人员就招聘进来，几千年前孔子就说过：勿爱之欲其生，恶之欲其死，所以要根据岗位去选拔人才，人定其岗，人定其责。
3、招聘人不要过快的去做决定，应该全面地评估各类候选人，以此确定谁能真正地为目前和未来的团队及组织做出贡献，谁能很好地适应你的团队文化。
4、、要进行规划招聘，要明确招什么人，招多少人，而且不光对当下有计划还要对以后的招聘计划有估计，根据以往的经验判断未来多长时期内会有多少人离职等。
5、不要仅仅通过一个面试就确定候选人，要想真正的考察一个人员需要公司不同的人去和他交流，这样才能真正的考察到他的沟通能力之列的。
6、我们很容易去招一些和我特别相似的人，我们需要去招聘拥有不同想法、并将自己带出自我舒适区的人这有助于确保我们拓宽视野、减少盲点。
我们经常会见到求职者在个人简历中把一些重要的信息写得比较模糊或者故意使其误导读者，甚至有些求职者请别人或一些代理机构帮他们写个人简历，对简历进行各种精品的包装。
我们经常会见到求职者在个人简历中把一些重要的信息写得比较模糊或者故意使其误导读者，甚至有些求职者请别人或一些代理机构帮他们写个人简历，对简历进行各种精品的包装。
同样，求职者在面试过程中也存在作假行为，现在市面上有许多关于求职、应聘方面的书籍，指导求职者如何巧妙应对招聘方提出的问题。
在心理测验和笔试测验中也有不同程度的作假行为。
总之，在招聘的整个过程中都会存在不同程度的作假行为。
因此，我们有必要对这些行为进行研究、分析。
求职应聘中的作假是指欺骗性的印象管理或是为了获得更好的面试分数应聘者有意歪曲回答面试问题，以给面试者留下良好印象。
该定义有两层涵义：第一，应聘者可能通过作假来回答面试问题以给面试官留下积极的印象。
例如，回答要求描述过去具体行为的问题（请举例说明某一具体工作或项目经常在哪些方面出现问题），应聘者如果没有这方面的经历，就有可能编造一些不存在的行为。
第二，应聘者信息的核心部分被加工、处理过，这些信息可能被添加或者去除。
如：应聘者会以“一个理想个体”的形象或“一个理想职员”形象来回答面试问题，他们有可能夸大与工作相关的技能或者过去的成就。
同样，一些信息也可能被省略或去掉，这是因为应聘者认为这些真实信息会降低他们的面试分数或者会产生负面印象。
例如，应聘者离开原工作单位可能有很多原因：缺乏晋升机会、与主管有矛盾、工作倦怠等，但在面试中只有一种原因被提到，即缺乏晋升机会，应聘者有意省去其他原因，是因为这些原因可能会造成负面影响。
另外，信息有可能会被编造，应聘者会描述一些可以被证实为错误的信息，这等同于说谎、完全非真实的描述。
如，应聘者称自己拥有硕士学位，而实际上他还未毕业。
因此，广义的作假包含伪装、隐瞒、夸大、说谎等。
首先，是对应聘者的简历进行鉴别。
求职者通过对企业招聘要求仔细研究和观察，弄清楚企业期望招聘什么样的人才——胜任特征与工作经历等情况，然后对自己的简历进行包装，写明自己恰好具有招聘方所要求的素质和能力。
因此，要对求职者的简历进行筛选。
对那些模糊不清的、容易误导的信息，要格外注意。
不能因为某人曾是一家公司的负责人就认为他一定具有领导者的素质，也许那只是一个很小的公司或者是一个个体户。
另外，如果求职者没有写明日期或单位等细节问题，这也许说明他在掩饰工作经验的不足。
如果求职者强调一些肤浅的事情（如业余爱好、兴趣），也许他企图以此来弥补工作经验、技能的缺乏。
第二，对应聘者的行为描述进行识别。
在应聘过程中，如果应聘者说谎，即讲述的行为事例是虚假的，如：将别人所做过的设计方案说成是自己做的，或将别人的行为事例说成是自己的，等等。
我们可以通过应聘者的语言描述对其识别。
（1）应聘者所述非常笼统，没有对本人的具体行为描述。
比如“我负责听取客户投诉，做记录，然后汇报给上级”：“一般来说我的技术水平在公司处中上游”。
“通常”、“负责……”、“一般来说”、“总是”等字眼都不具体，应聘者有可能提供的是虚假信息。
（2）应聘者回答问题时仅仅是代表其个人的观点，而不是他采取的实际行为。
如“我认为”、“我觉得”、“我相信”等，只是代表其观点，未必是他的行为。
（3）回答问题时不够全面，没有将行为的背景、措施及结果表达完全，遗漏一些重要细节。
（4）应聘者的描述带有假设性或是对未来采取行动的计划。
“如果是我，我会……”、“我计划……”、“我将……”这样的描述有可能是他并没有这样做，只是凭借个人经验或见识来想象。
我们可以通过以下几种方法对作假行为进行控制：1.对面试进行充分准备。
第一，面试官要十分熟悉招聘岗位对人才素质和能力的要求，特别是印象管理能力的要求，以提高应聘者面试谈话的针对性。
第二，面试官要十分清楚自己的印象管理策略。
有些面试官对自己的印象管理策略不清楚，因而在面试谈话中容易受到求职者印象管理策略的影响，如：求职者鼓励面试官谈面试官自己喜欢的话题，对面试官表示欣赏，这些行为导致了面试官对求职者人际吸引的增加。
如果面试官知道自己的印象管理策略，则可以有效的应对此类情况。
第三，要进行专业的培训。
可以聘请心理学家和人力资源管理专家对面试组成员进行简单的印象管理知识培训，以达到有效的引导求职者真实的展示自我的目的。
2.采用心理投射技术，识别应聘者的作假行为。
投射技术，广义指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。
狭义指用一些无意义的、模糊的、不定形或暧昧不清的图形、句子或故事等呈现给被试，不给提示和说明，而问被试看到或想到什么。
如果在面试谈话中，采用不确定的话题和模糊的没有社会评价偏差的命题与求职者磋商，则可以减少求职者的作假行为，从而获得真实的求职者信息。
经典的投射技术包括联想投射技术、构造投射技术、完成投射技术和表露技术，这种技术操作复杂不便于在干部谈话和人事招聘中使用。
简单的投射技术有第三人称法：要求应聘者描述别人的求职动机，或要求应聘者介绍自己喜欢和讨厌的人的特征等；编故事法：要求应聘者根据图片或所给的材料编故事或根据成语进行故事新编，可以使求职者的内心得到流露；也可以采用专业的角色扮演法，让求职者在仿真的环境中展示自己真实的能力和水平。
这些方法可以有效的减少求职者的作假行为。
3. 采用行为描述面试和情境面试。
行为描述面试直接指向求职者的行为，注重了解应聘者过去的实际表现，而不是其对未来的承诺，且这些行为和未来的工作紧密相关，因此有较高的内容效度。
行为描述面试一般适用于复杂职位和高级人才的选拔。
情景面试是置求职者于特定的情景中，在应聘者完全不知情的情况下，通过观察其行为来考察其素质及能力，有较高的信度与效度。
4.控制面谈的时间。
这种方法是控制应聘者回答问题的时间，以督促其快速回答，而没有过多的时间来思考斟酌。
心理学研究者认为，根据第一印象来迅速回答问题能真实有效的反映个性特征，经过深思熟虑的缓慢回答，增加了求职者进行智力操作和作假的可能性。
这种做法一定程度上减少了求职者的作假行为，但是可能给求职者带来紧张感，影响发挥。
5.在指导语中给予警告。
有研究发现，当指导语中加入警告“该测验中含有可以识别作假的指标/该测验有成熟的技术可以识别作假”，歪曲的反应会大大降低。
但研究结果表明警告只对那些不熟悉工作的被试有效，如果参加选拔测试的应聘者对工作了解比较多，那么警告的作用就不明显了。
6. 对作假行为进行测量。
应用心理测验量表对求职者的作假行为进行测量。
常用的测量工具有，自我监控量表：用以考察个体对于社会线索的留意和回应程度，它主要测量个体在社会情境中积极监督、控制自己的行为和外在表现的水平如何。
社会称许行为均衡量表：由印象管理、自我欺骗增强两个分量表构成，其中，印象管理分量表测量人们有意识的伪装自我、迎合他人的倾向；自我欺骗增强分量表测量人们无意识的欺骗自我，夸大自我的倾向。
自我呈现量表：测量人们在作假过程中使用归因技术和排除技术的倾向性，考察应聘者是通过归因技术将积极特质归结于自身，还是通过排除技术否认自己身上存在消极特质。
我们也可以选用一些能够事前控制作假发生的量表，如：迫选量表等，将其与作假量表共同使用，将能够更加有效的控制作假。