现在越来越多的HR反应人才难求，招聘越来越成为众多HR头疼的问题hr电话面试技巧，现在做人力资源要么找不到合适的人来面试，要么找到了合适的人但却没有按时参加面试，要么就是面试后双方沟通也到位，基本达成入职意向，但最终候选人还是没有如期报到等等。HR们面对诸多问题，该怎么解决呢？是候选人的问题还是HR的问题？HR们又该如何规避这些问题提高招聘效率呢？下面文章就从人力资源管理面试的各阶段谈谈HR们在面试的技巧问题，通过提高面试技巧来提高招聘效率。
一、简历筛选
（一） 简历的基本信息
1、硬性要求：根据公司的招聘要求，用大概十几秒的时间查看简历的学历背景、工作经历、年龄、过去从事行业及所经历项目看是否符合公司要求，对不符合的直接PASS掉，除非是你觉得在某一方面非常适合，但仅有学历受限的人员，可以备选，再做下一轮筛选。
2、HR要分析候选人年龄阶段：每个年龄阶段人的需求都不同。
（1）22-25岁，处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高;
（2）26-30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行;
（3）31-35岁，事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务;
（4）36-40岁，寻求独立发展的机会、创业;
（5）41岁后，一般追求事业的稳定。
HR们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。
3、 所在区域：候选人所在区域可能也是影响因素之一，有些时候选对上班地点比较介意，在选择简历的时候就要注意，如果是优秀的人才，可以把上班地点这项作为标注，在电话沟通的时候加以注意，并且先沟通这个问题。
（二）简历的基本内容
1、简历的工作内容与你要求的工作需求是否一致。
2、工作时间长短与工作经历的深度，有些人一个工作做了好多年但是都接触的一些基本的业务，有些人虽然只做了一两年，但是却已经深度掌握专业知识并且具有实践经验。
3、职位与工作内容是否一致？有些人工作岗位是经理甚至是总监，但实际做的工作仅仅是主管的工作，或者是一些事务性工作，没有到管理层面，也没有相应的统筹管理的能力，这些可以通过简历中的岗位职责描述中了解到。
4、跳槽频繁，一般跳槽频繁的人工作稳定性比较差，尤其是一年内换工作的人，这样的人对自己缺少规划，或者说工作进取心不强，比较自我。
HR要通过以上内容的审核，基本可以确定候选人是否可以进行面试的下一环节，并且也基本可以确定候选人是否能胜任岗位要求。
二、电话沟通
HR对通过简历初步筛选的人员，就要确定合适的时间进行电话沟通。HR在电话沟通要注意以下几个方面：
（一） 选择合适的电话沟通时间，给候选人留下一个好的印象，也可以更顺畅的沟通。
1、 周一一般为各个公司的例会时间，这个时候不适合给候选人电话沟通。
2、对于大部分候选人最合适的电话沟通时间是周二-周五14:00-17:00。但对一些高端候选人最好先短信预约时间再进行电话沟通。
3、为了电话沟通与面试邀约同步进行，对于基层人员一般提前一天电话沟通即可，HR对于高端候选人最好提前2-3天电话沟通，如果电话沟通各方面都适合可以直接确定面谈时间。
而突如其来的电话面试，常让不少求职者手足无措。这就要HR熟悉电话面试流程，掌握电话面试技巧。在这讲述一下HR们做电话面试的目的、流程及相关事项，让HR们了解电话面试的全过程，让你们能从容应对。
电话面试主要功能有两个：一是筛掉明显不符合招聘要求的人;二是推销公司。
筛选掉不符合招聘要求的人是我们的分内工作。
为什么要推销公司呢?我们经常遇到面试者答应来面试，但是被放鸽子的情况，这就是我们的推销做得不够。如果面试者来公司的意愿不强，就容易因为种种原因放弃面试。如果你通过自己的电话面试方法，判断面试候选人不错，就应该多花点时间来推销一下公司。可以事先提炼出公司的一些亮点，在介绍公司的时候给予重点推荐，如：联想控股成员企业、国内租车行业最领先、人员规模、分公司规模、车队规模等。
做得巧妙一点的，会根据不同职位的应聘者在面试的具体过程中悄然的推销公司，而不显做作。当然，你所陈述的公司优点应该是公司客观存在的，不然会引起更坏的后果，降低公司招聘品牌的美誉度。
电话面试的优缺点：
优点：1、通过电话先了解对方情况，提高筛选效率
2、即节省了应聘者来公司直接面试的费用和时间，减少了应聘者的求职成本;也节省了公司内部面试官面试所花费的时间和精力
缺点：1、通过电话沟通，无法看到对方的身体语言和仪容仪表，影响判断
2、通过电话沟通，太不直接，对方可能没有做好面试准备，影响发挥
做电话面试的时候，一定要保持自己的头脑冷静，倾听对方的回答，保持判断力。
什么样的人需要做电话面试
1、 对外地的应聘者进行面试
像我们现在招聘的分公司经理和大区销售总监这样的职位，可以做一个全面的电话沟通，了解清楚对方的情况再做面谈，这样会节约成本，提高效率
2、对外地的候选人进行初步的筛选
对于在外地的候选人，如果时间充裕，在预约面试之前，在电话里先做一个简单的沟通，考察一些基本要点，通过电话再做一边筛选，合适的再约到公司来面试，也对我们的工作效率有很大帮助。
电话面试前的准备工作：
电话面试前做一个充分的准备，对电话面试的成功有很大帮助
首选针对所要面试的职位，列一个结构化的面试提纲，提纲主要包括以下内容：
一是介绍公司和自己，说明来意
二是准备一两道公司面试题考察应聘者的专业能力，这个可以向用人部门领导请教，如招聘市场推广经理，你可以问他一些基本的营销理论，推广渠道等等，这些问题和答案都可以由用人部门提供，当然你最好自己比较熟悉岗位;
三是根据岗位素质模型准备一两个最重要的素质能力问题，或者考察一两个重要素质，拿销售来说，重要的素质是影响力、沟通能力，面试者简历写得好，但是讲话都结结巴巴说不清楚，影响力也很差，肯定很难说服消费者购买，成为一个好销售的;
四是询问应聘者的职业规划、认同的价值观、期望薪酬和来公司的意愿。这样可以避免面试到一些能力足够，但是和公司文化价值观不符合，薪酬差距较大，职业发展冲突的面试者。这样也节省了大家的时间。
其次要对被面试者的简历做一个解读，了解清楚被面试者的受教育经历、工作经历、时间衔接是否合理，家庭状况如何等，发现的问题要在电话面试的过程中向应聘者提问。
电话面试之前你要选一个合适的时间和安静的环境，同时准备好简历和笔，以免面试过程中出现问题被打断。
电话面试的小技巧
1、 恰当的称呼对方：如果充分了解了对方的背景和当前情况，你将对电话面试有充分的自信。比如：你得知对方是部门经理职位，如果你称呼对方为某某经理，效果会不会比某某先生（甚至某某某）更好些？
2、 确认对方的身份之后，介绍自己的身份和来意，然后一定要确认对方现在方便不方便做有关这个职位的交谈，而不要劈头盖脸的就开始了你的电话面试。
3、 用一个放松的开场白：如果你觉得开场白是电话面试最尴尬的部分，那么可以想好一个对所有求职者都行的通的开场白。笔者通常会先介绍自己，并感谢对方接受电话面试，然后再说“好的，我不打算占用你太多时间，转入正题吧”。目前为止，求职者没有讨厌过这种直接的开场白。毕竟这种电话面试是两个陌生人通过电话的交谈，所以，简单、直接而且放松的方式其实是更受欢迎的。
4、 选择一个合适的电话面试时间：如果应聘者现在是离职状态，在正常的工作时间就可以做电话面试，如果应聘者是在职状态，那么电话面试千万不要打扰到他的工作，在其早上上班之前或者下午下班之后，对方会减少很多精神负担。如果你打电话过去对你不礼貌的人基本不要录用，因为上班的时候有些人可以装成那些彬彬有礼，下班后基本展现原型。
限制电话面试的时间长度：即便时间充足，电话面试的时间也不宜过长。被面试的求职者不喜欢听到你反复地说“再问一个问题”，结果又是10分钟……求职者会被这种不知道需要多长时间的电话面试，而感到心慌意乱。
求职者可以通过本文的HR自述，反向思考电话面试技巧及注意事项，还有对于你来说，哪些单位可能对你采取电话面试，以及电话面试可能出现的问题等
（二）沟通内容
1、 对于简历筛选时有疑问的点，重点把握了解；
2、 对于简历描述不清晰的点重点沟通；
3、 对于学历背景不清晰有跨度的，重点了解；
4、 根据实际招聘岗位的重点职责与候选人重点沟通，初步了解是否与本岗位符合；
5、 对于工作单位有空白的，要重点询问本段时间的去向；
6、 对薪酬做初步了解，薪酬无法达到的要做初步沟通，看是否有进一步沟通的意向，如果没有可以标注，作为备选候选人，如果是非常优秀的人才可以单独报批后再确定是否进行下一步面试；
7、 上班地点：很多候选人对于工作地点有一定的要求，尤其是需要长期出差、外派或驻外的岗位需要提前和候选人沟通，看候选人是否接受，以免后期造成不必要的困扰；
8、 到岗时间，对于到岗时间进行一定沟通，了解候选人实际到岗时间，可以保证到岗率，对于长时间不能到岗的候选人可以考虑作为备选，要再积极寻找新的候选人。
如果通过以上沟通认为符合岗位任职要求，那么可以预约面试，并且经过上述的了解，基本可以确定候选人70%符合公司用人要求，接下来的面试重点考察的是候选人与企业文化是否融合，专业方面需要用人部门深入了解、形象和气质是否符合岗位要求等。
三、正式面试
（一） 准备阶段
1、 准备面试材料：应聘登记表、求职简历表、面试评估表、笔试测试题等；
2、 面试时间：与用人部门领导沟通面试时间hr电话面试技巧，确保面试的准时，给候选人留下良好的印象，切忌让候选人长时间等待面试；
3、 与用人部门领导沟通候选人的基本情况，对于需要了解的专业和有把控不准的专业能力深入沟通，让用人部门领导深层次的考察候选人的专业水平，以确定是否符合岗位需求；
4、面试地点准备：对于集中面试的，提前确认面试地点，确保面试的有序性。
（二）引入阶段
1、 在这一阶段，应从应聘者无需思考就能回答的问题，如今天的天气如何啊、交通路况啊等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围；
2、提问一些开放性的问题，比如过去的主要工作职责哪些？部门架构设置如何？人员配置如何？让应聘者比较轻松地回答这些问题，对面试者的语言表达能力和回答问题的逻辑也有一个初步考察。
（三）正题阶段
1、 这一阶段要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价；
2、 对上述候选人回答的问题进行确认，对于一些案例给予深度提问，比如在案例中的部分工作让候选人做新的规划或者设想，并且予以描述，给候选人更大的发挥空间，也可以进一步考察候选人的综合素质。
（四）结束阶段
在面试结束之前，完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。
四、确定录用人员
1、 与用人部门沟通所有候选人的面试情况，并根据面试评估报告，确定录用候选人；
2、 候选人确定后与候选人进一步沟通确定到岗时间等，并发放录用通知书，录用通知书内要明确到岗时间并强调到岗时间的不可更改性，如果要更改必须提前通知用人单位，否则将进入公司人才库黑名单或者行业黑名单；
3、 对于不能在短时间内到岗的候选人，要求候选人回复录用通知，并签字确认，避免候选人不能如期到岗；
4、 录用通知书内要明确该岗位的工作地点、工作时间、工作职责及薪酬，尤其是薪酬构成要予以明确，避免以后因薪酬问题引起双方的困扰。
五、正式入职前跟踪
录用通知已发，很多HR以为到此已经万事大吉，等着候选人入职即可，可是有时候HR会被候选人放鸽子。为了避免被候选人放鸽子，或者为了避免被候选人放鸽子后造成不必要的工作困扰，在此阶段要做如下工作：
1、 做好候选人的入职前跟踪，定期了解候选人的动向，“了解离职手续办理的如何？”、“后续交接工作是否顺利？”、“是否需要给予候选人一些帮助？”等；
2、 HR在候选人没有正式到岗前，仍然不能停止该岗位的招聘工作，因为入职跟踪做的再到位，也不能保证候选100%到岗，可能会出现一些双方都不可控的因素，所以为了避免此种情况出现，最好一直保持该岗位的招聘，直到候选人到岗或者试用期转正。
六、入职培训
1、新员工进入一个新的环境，什么都不了解，一个看似简单的入职培训可以使候选人快速了解公司的发展历程、了解公司的企业文化，就像一种被接纳的仪式，会有被重视和接纳的感觉；
2、通过入职培训也可以对自己岗位职责、工作流程等有一个大概了解，不至于有太大的压力，任何一个人哪怕是领导对新环境都难免会有压力。
七、试用期跟踪
1、 明确试用期内每一个新员工的指导对象，指导对象可以是该员工领导也可以是同事，这样可以使新员工能以更轻松地心里更快的熟悉新岗位并开展工作；
2、 HR需要定期了解新员工的工作动态，做好新员工试用期评估，此项工作根据试用期员工的级别不同，可以以月或者以周为周期跟进。最短时间内确定新员工是否符合岗位要求，根据评估结果做准备，加以引导，使之符合岗位要求；
3、HR在跟踪过程中，及时与用人部门负责人沟通，对于不能继续试用的员工，要及时与之沟通，避免造成和候选人之间的困扰，同时也要提前储备合适的候选人，避免岗位出现空缺。
