今早，我陪新项目国际电商开发经理面试一个WEB前端开发工程师，这小子姓史，年方25岁，湖南人；已有4年相关同类电商开发经验，从履历来看，基本符合条件。
刚来时，由HRBP负责为其做了一套专业上试题，约定的45分钟左右，完成速度挺快约40分钟便结束。说明工作效率还是可以的。
因为这是集团一个跨境电商新项目，新来的PHP技术开发经理姓罗，才刚入职一周，因此我主动陪面。一则，尽快帮助新干部熟悉公司内部面试流程以及用人选拔标准，这本身是HR的职责所在；二则，通过面试参与过程去纠偏新经理在面试过程中可能存在的偏差行为，以求与公司选人的认知和标准同步。
我拿着简历，路过会谈室时，就发现那小伙子正刷着手机，抖动双腿，腿如筛子一样的抖动，辐度较大。心里有点凉；小动作，大行为，往往呈现的是一个候选人的真实状态。
农村老家人说过一句话：经常抖腿的人都是抖穷的命，一辈子难翻身！虽然过于迷信，但也不无道理。
与罗经理一起推门入了面试洽谈室，那小伙子还在看手机，我人已走到面前，他才缓过神来，罗经理主动问好，他才应了声，但并未主动起身；看来这是一个相对关注自我，较少关注外界环境的人；同时应变外界的能力较弱且被动，初印象实则大打折扣。
面试开始了，请做一个简单的自我介绍吧。小伙子按部就班的说了自己的三年工作经历，只谈了在XX公司具体做了什么工作就没有然后了。
没有特色，缺少思考，看来也没有做足充分的准备，显然是一个无论工作中还是生活中喜欢墨守成规的人。这种人的自我驱动力较差，很难奢望在工作中愿意主动去承担更多的责任。
罗经理说：“那咱们就交流交流技术吧！”
随后，罗经理针对他做的那份试题交流了起来，每次他的回答都非常的简单 ，一两句带过，没有深入的陈述与表达，说明其在工作的技术层面处于较浅，缺乏系统性与深度的思考钻研，这种人的潜质通常不高。资质平平，如果再懒，几乎不可能是一位好的员工。
罗经理继续询问他为何最后的两道题没做？
那小伙子说，这两道题，手写不出来，需要电脑上好操作些，罗经理就说那我这有现成的电脑，你可否在这个上面操作一下看看？
他想都没想直接就表示拒绝了。
我问他为什么呢？
他说那个太复杂了，不是一时半会能搞清的，很麻烦！
我有点惊讶，还有面试嫌麻烦的人？
后来，我干脆直接问他：“你拒绝的意思是否意味着对我们提供的这份工作并不感兴趣？”
他没有点头也没有拒绝。面试到这一步，已经进行不下去了。
等小伙子离开后，我与罗经理分享了对这个人的看法：
一.看人看细节、看行为：面试时没有任何准备，行为不做收敛；这是一个相对浮躁的年轻人，无论在行为还是技术方面，都还处在一个较浅层且极不稳定的状态，没有达到4年成熟技术人员该有的沉淀状态；行为也比较被动；很难奢望其在未来的工作中有良好的业绩表现。
二.面人面态度、面个性：面试是一个极严谨认真的事，但候选人态度散漫、相对自我，拒绝配合面试的流程，意愿度低，相对有个性，至少不符合我们公司现有人文。
三.问人看潜质、看发展：资质平平，自我驱动力差，还不够勤奋，培养价值不大。
那么，面试过程中应该注意哪些呢？
一 .充分的准备：从面试跨入公司的那一刻，请记住公司对你的考验已经开始了。得体的言谈举止，不卑不亢的态度，对公司的充分资讯了解，对岗位的烂熟于胸都是有必要的。
二.出彩的自我介绍：最好的自我介绍不超过3分钟，有逻辑、有层次、有轻重的陈述自己的经历：包含但不限于家庭、学习、工作、爱好！记住，时间在三分钟内。强调工作履历中与应聘岗位匹配的地方。
三.与面试官互动：面试不是考试，记住适当的互动，有利于增进候选人与面试官之间的人际关系，提升面试好感度。
四.不要过于忌讳敏感话题：有些HR会问些超出面试题纲的话题，比如你怎么看待大龄单身这个问题？不要那么敏感，人家只是看你是不是忌讳这样的话题而已，看看你的思维是不是足够的开阔而已，有些人特别敏感，别人一问就跳脚。那又是何必呢？开放的心态，接纳问题，直面问题才是面试官要考察的部分；而对于候选人来说，面试成功才是最重要的 。
五.面试最后，一般面试官会给候选人问问题的机会有效的面试技巧，有些候选人会白白浪费这样的好机会，这个问题其实是看看候选人的主动性与思考力的，到一家新的公司，你都没有一点新奇感与好奇度的人，很难想象是不是能够胜任新工作？
当然，没有完美的面试，只有合适的人岗匹配，好的面试都是一场心灵与心灵的碰撞有效的面试技巧，更是一场候选人与面试官双方自我提升、自我完善的绝好机会。只有不断的总结精进，才能提升面试的成功概率。
祝你面试成功！
