HR招聘员工最头痛的问題有哪些？自然是招不到合适的候选人！我觉得关键原因还是你招聘面试的方式太少。今天优领人才小编梳理了几个有异不同寻常的面试方法，接下来跟随优领一起来学习下！
1结构式面试
结构式面试，可以说是使用频率较高的招聘面试方式了。这种方法主要是依据工作分析的結果确定面试的问题，面试的题目。整个过程对所有候选人一致，采用统一、规范化（基本皆为预先确定）的相同问題、评测要点和评定标准。面试问题，就主要是靠用人部门事先确定好的的试题，HR的常规问題组合而成。除了问題，需求可以制订以外，现场的布局、时间段的选择、内容的确定等基本都是需要考虑的，如招聘面试间、等候间的分配。结构式面试优势就在于：所提问问题仅与工作岗位职责，胜任能力规定有关，较高的有效性，成本也较低，更易于被HR所接纳。但是与此同时我们必须正视结构式面试的缺点：面试官对评定标准、候选人的回答理解不统一，招聘面试整个过程程式化，较欠缺灵活性。
问題举例：
请简单自我介绍一下。
你的辞职原因有哪些?
你可以具体说一下你的经历吗？
2、行为面试法
行为面试法是通过规定应聘者叙述其过去某段工作或者生活经历的详细情况，知晓应聘者素质特征的方法。行为面试法通常是一对一的形式进行，同样也可以多对一，即多位面试官与一位应聘者。现场布置较为简单，可以是专门的地方，同样也可以是办公室或小型会议室，其基本标准是尽可能清静、免受干扰。
行为面试法可以当作是传统招聘面试法的升级，最大限度地解决了面试官提问的随机性。且行为面试的问题设定，是不会永恒不变的，关键依据个人履历中的疑惑地方、朦胧地方、想深入了解的地方进行提问；也有HR会依据招聘面试时候，碰到候选人的问題进行临时性分析及加问。
问題举例：
你个人履历中有两个多月的空档期，请问一下是是因为什么原因吗？
你刚才有介绍到你是某学校毕业的，能给我们介绍一下学校吗？
你说过销售是一个神奇的岗位，为什么？
3、情景模拟面试方法
情景招聘面试又叫情景模拟招聘面试或情景性招聘面试等，是招聘面试的一种类型也是现如今最流行的面试方法之一。在情景性招聘面试中，面试试题主要是某些情景性的问題，即给出某一个情景，看应聘者在相应的情景中是怎样反应的。在经验性招聘面试中，主要是问一部分与应聘者过去的工作经历有关的问題。
方法举例：
公文处理、人与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演、现场发言、系统仿真和辩论等。
4、STAR行为面试法
STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（結果）四个英文字母的首字母组合。通常，应聘者应聘材料上写的基本都是某些結果，叙述自己做过什么，成绩怎样，较为简单和空泛。
这样，借助STAR招聘面试要素发问的四个步骤，一步步将应聘者的阐述引向深入，一步步发掘出应聘者潜在的信息辩论面试技巧，为公司更好的决策提供正确和全方面的参考。这既是对公司负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得某一个双赢的局面。
问題举例：
列举说明，你怎样制订了某一个很高的目标辩论面试技巧，并且最终实现了它。
请列举说明你在一项团体活动中怎样采取主动性，同时发挥领导者的作用，从而获得你所希望的結果。
举例说明，你的某一个创意曾经对一个项目的取得成功发挥举足轻重的作用。
列举说明你怎样获得一种技能，并将其转化为实际操作。
5、无领导小组讨论
无领导小组讨论是对应聘者进行集体招聘面试，多用于校招。面试官给一组应聘者（通常不超过10人为宜）某一个问題，让考生们进行一定时间段长度（通常是1小时左右）的讨论。
以此来观察应聘者的统筹协调能力、语言表达能力、说服能力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等方方面面的能力和素质，由此综合考核应聘者之间的优劣。
观察举例：
是否在招聘面试讨论中容易激动或动怒或特别冷静？
在招聘面试中是主动讨论还是坐等答案？
是否具有组织能力？
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