第四章面试工具：以恰当利器求真
提升面试甄选的准确性离不开恰当的工具，多年来，学者及人力资源管理者们总结、实践了许多卓有成效的方法，如结构化面试、非结构化面试、关键事件法、情景面试法、无领导小组讨论、答辩法等，这些方法各有优劣，只要应用得当，都能取得理想的效果。一场面试应使用什么样的方法，需要根据招聘岗位的特点、人数、面试官的素质确定。面试官应对招聘中常用的面试方法有精深的理解，并掌握实施要领，才能做到灵活应用。
一、结构化面试
结构化面试是根据岗位胜任素质要素的标准，设计反映岗位关键胜任素质特征的题目（题库），采用特定的程序、评价标准和评价方法，以面试组（多名面试官）与求职者面对面交流的形式，依据求职者对面试题的回答，测评其与招聘岗位胜任素质要求匹配度的面试方法。
之所以称其为结构化面试，是因为此方法突出体现了标准化和结构的特点。首先，过程规范，面试的形式、程序、面试测评信息汇总的方法都有统一的标准和规定；其次，内容规范，面试中的测试（问题）题目、评分标准、时间要求都有统一的规定；最后，组织规范，面试的场景标准相同、实施形式一致、面试官相对固定。因为结构化面试吸收了标准化测验、经验型面试的优点，所以测验结果比较准确。
1.结构化面试的基本要求
必须基于工作分析确定岗位胜任素质标准，进而进行面试问题设计。面试问题不可能涵盖一个岗位的所有胜任素质要素，它需要通过深入的工作分析，找出其中对工作任务或职能完成有重要影响的素质要素，我们也可以称其为关键岗位胜任素质特征，以此作为设计面试题的基础，进行面试题设计。另外，也可以用排他法设计面试题，即找出人的哪些素质特征会影响岗位职能的实现，以此作为设计面试题的基准，进行面试题设计。最后，对这些面试题进行整理，确定基本的评分标准，建成岗位胜任素质标准测试题题库。
必须基于相同测试流程、要素对应聘者进行面试。结构化面试要求：对应聘同一职位的所有应聘者使用的面试题目相同；面试导语及说明相同；面试用时相同；面试场景相同；面试官相同；面试的程序相同……总之，要在所有面试要素同等（或基本同等）的情况下，对同一岗位的应聘者进行面试，以确保面试的公平、公正。
必须基于同一评价标准对应聘者的测评情况进行评价。结构化面试每一个岗位的胜任素质特征测试题都应确定评分标准，以确保面试官评分的一致性，避免主观、偏见。如对口头交流能力这一素质设计评分标准：口语表达顺畅，无讲话磕绊现象，得2分；表达顺畅，无磕绊，意思表达较清晰，得5分；表达顺畅，口齿清晰，意思表达条理分明，得7分。
必须基于同一组面试官对同岗位的所有应聘者进行测试。结构化面试的面试官一般要求由3～7名组成，最低2名，组成面试组，其中一名是主面试官，并由其担任主提问人角色。面试官的组成要根据招聘岗位的具体要求进行配置，通常由一名人力资源部门专业招聘面试人员、岗位业务专业精通人员、团队或相应岗位的管理者组成。
结构化面试是相对严谨的面试，试题固定、评分统一、程序严格是对其的基本要求，正是因为这些特点，决定了其测量效度、信度的可靠性，比较适合规模较大、规范性强的招聘面试。
2.一般步骤及要点
在已经具备岗位测试素质要素题库的情况下，通常按下面步骤实施，当然，一些步骤可以合并或同步实施。
第一步，进行简历筛选，确定进入面试的应聘人员；
第二步，确定面试官；
第三步，准备面试场地，进行场地设置（注意尽量体现企业文化、营造和谐氛围）；
第四步，准备资料，重点包括应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表、面试导引说明等；
第五步，对面试人员进行培训，培训重点是本次面试的组织实施方法、对参与面试人员的基本要求、评分标准、应聘者数量情况、特殊情况的处理等。如果有必要，还应进行面试业务、技能培训；
第六步，模拟演练；
第七步，进行面试；
第八步，汇总面试信息，甄选应聘入围者；
第九步，进行面试总结；
第十步，与应聘成功者沟通交流，办理入职手续（或下发再次面试通知），进行跟踪管理。
3.应注意的问题
结构化面试的严谨性及效度，对面试官和面试的组织者都有着较高的要求。
确定科学合理的面试时间。心理学研究发现人的心理警觉期一般为20～30分钟，所以，应试者进入面试的30分钟内，心理会在紧张与警觉间徘徊。在此期间，应聘者回答面试官的问题的准确性会受到一定的影响。最能体现应聘者真实性的时间是在面试30分钟后。所以，面试时间尽量安排在40分钟左右或更长，以便准确地了解应聘者的真实素质特征。
依面试官的专业特长分配打分题目。如人力资源部门的人员可重点负责工作态度、价值倾向、求职动机等事项的考查；用人单位人员负责技能、知识、工作经验等专业业务方面的考查；管理或顾问专家则针对（管理能力、技能潜能）等特殊项目进行考查。对每一位面试官向应聘者提出的问题，其他面试官有不同意见时，不能争论；特别问题应由主面试官裁决。
公开、透明，充分尊重应聘者。对应聘者提出的问题面试官要确切、如实回答，不便回答的问题要说明原因，请提问者谅解；不管应聘者回答问题的质量如何，面试官都不要贬低、耻笑；应允许应试者拒绝回答面试官提出的问题；要保持微笑，及时以点头或其他方式回应应聘者的答题。
面试问题设计应根据岗位胜任素质要素的权重设计恰当的评分标准，不能将所有问题的评定分数标准一刀切、平均分。应合理分配每位面试官的问题权重，最大权重不能超过50%，避免陪面现象，提高面试的公平性。
向应聘者提问一般遵循由简到繁、由易到难、先熟后生、先具体后抽象的原则，合理安排问题的顺序并确定好发问主面试官。本着从应聘者能够顺畅回答的问题出发，让其逐渐适应，进入角色。另外，要坚持由合适的人提出合适的问题的原则，以确保问题发问的效果。
4.存在问题与不足
结构化面试虽然具有准确性高、成本低、效率高的特点，但也存在着一些缺点和不足。首先，由于其设计测试题目的固定性，限制了面试官个人的甄别智慧、知识和能力的发挥；同时，也限制了求职者展示才华的空间。其次，程序、时间等条件的限定，使面试官不能与求职者进行充分的交流，探究其更深层的个体特征，或就某一值得深入探讨的问题进行深层次探索；由于对求职者知识、智慧、心理素质等多方面能力探索的固定性限制，难以对不同的应聘者做出更准确的评价。最后，不能针对求职者的特征和个性特点，以不同的问题进行特质求证。
任何一种面试方式都不可能完美无瑕，结构化面试也是如此，我们不能因此而投鼠忌器。实践证明，结构化面试仍然是当今面试中使用最多的面试方式，只要我们努力学习探索，积极克服其弱点，一定能最大限度地发挥其优点，为我们的招聘面试服务。
二、非结构化面试
非结构化面试是相对于结构化面试衍生出的一种简易的面试方法，它是指面试官根据岗位胜任素质标准的要求，自由设计素质考查问题，现场对求职者进行提问，根据求职者对问题的回答判断其是否符合岗位胜任要求的一种面试方法。
非结构化面试是企业对人的沟通能力、人际能力、团队精神、接受新事物的能力特质需求不断上升的产物，面试官可以不受结构化面试要求的影响，不受时间、程序的约束，针对需求的特质展开测试。面试官可以与应试者围绕某一主题随心地交流、展开讨论，在交流和讨论中，观察、分析应试者的相关能力、知识结构、技能理论水平、理念态度。它适合招聘面试高级、中级以上的管理人员。
1.非结构化面试的特点
由面试官或面试小组根据岗位胜任素质标准的要求设计问题，对问题设计要求灵活、不固化，只要求职者对问题的回答能反映出求职者的素质特征即可。甚至面试题不一定根据岗位胜任素质的要求进行设计，只要通过对求职者的回答，能判断出其主要的素质特征，有较大完成岗位职能的可能性即可。同时，面试题没有标准答案，也没有评分标准，对求职者是否符合岗位要求，全凭面试官的感觉。
面试没有严格的程序要求，只需要布置较为简单的面试场地，或者选择一间办公室、会议室。
面试官组成灵活，可以是两名，也可以是三名，甚至是一名，只要能实现面试测评的目的，最精炼的人员组成是其基本要求。
其缺点是面试问题随意性大，有时不能完全体现岗位胜任素质要素的结构性要求；缺少一致的评判标准，不适宜数量较大的招聘面试；主观影响大，其甄别的准确性基本取决于面试官的素质技能水平。
2.面试的一般步骤
与结构化面试相比，非结构化面试步骤也相当简单，主要有六个步骤：
第一，进行岗位胜任要素分析，初步确定面试测试素质特征的要点；
第二，与求职者约定面试时间，进行面试排序；
第三，对面试场地进行简单布置与准备；
第四，组织对应试者面试（面试官要做好面试记录或填写面试测试表）；
第五，面试情况汇总、对应试者评价，确定进入下一轮求职者，或通知录用；
第六，对录用者进行试用跟踪。
3.面试信度的提升提示
非结构化面试测试题目的不固定性，以及面试官单一的决断性，决定了面试信度在很大程度上受面试官的经验、技能及提问技巧等个性素质影响。因此，当企业招聘求职者的素质没有达到能独立面试的素质技能要求时，不能由其担当主面试官。
虽然非结构化面试对面试的程序、测试题目要求较松，但并不是没有要求。面试官仍然要精心准备测试题目，围绕应提哪些问题、在什么时候提出、怎样提，在面试前都应做好准备，即草拟面试提纲，尽量依此而行，而不是随心所欲；面试的起始、展开、收尾，应做什么、注意什么、目的是什么，事前都应进行相应策划和准备。
面试官应在第一时间对应聘者的性格特点做出概略评估，以便根据应试者的具体情况有的放矢，因人而异，灵活地提出问题。既要让应试者表现出自己的水平，又不能完全让应试者海阔天空地自由发挥，冲淡面试主题。
科学设计非结构化面试评估量表。非结构化面试成绩的评价是面试过程的关键程序，它是一张内容与要求固定的表格，面试官应根据面试过程中观察和判断的结果，及时将应试者的素质特征及工作动机、工作经验等填入表中。最后，将情况综合，做出是否聘用的建议。面试成绩评价量表设计的水平，同样影响着面试的信度和效度，面试官可参照结构化面试的标准和要求，制定非结构化面试量表，以便面试官及时记录面试情况，它是克服记忆问题的有效方法。
总之，这种方法讲求简单易行，不拘场合、时间、内容，其简单灵活的方式能最大限度地缓解应聘者防御心理，便于深入了解求职者。面试官可根据现场情况，有重点地收取更多求职者的信息。还有一个优点，即成本低廉，也正是这一特点，使非结构化面试成为许多中小企业使用频率较高的面试方法。
三、情景模拟面试法之角色扮演
情景模拟面试法也简称为情景面试法，可以理解为是结构化面试的一种特殊形式。情景模拟面试法是根据岗位胜任素质标准设计能体现胜任素质要素特点的模拟工作场景，要求应试者扮演场景中的特定角色来处理与之相关的情况或问题。面试官通过对其行为的观察，测定其表现出的素质特征与岗位胜任素质要求的匹配度，从而评估应试者是否具备该岗位的胜任素质和能力的一种面试方法。
情景模拟面试法在招聘面试及人才测评中应用较广，它主要用于测试应试者实际处理问题的能力。虽然有时只是一个情景测试题，但通过观察应试者的角色行为，却能多角度地观察应试者的沟通能力、应变能力、知识技能、思维与洞察力、处理冲突的能力、组织协调能力、人际关系处理能力、语言表达能力及价值理念等。它是基于人当前行为与未来行为具有高度相关性的理论假设，给应试者设置一系列工作中可能会遇到的事件（情景），观察其行为（做法）或处理方式，来推断其在将来工作中遇到类似问题或情景时的思维与处理行为，从而达到考查其多方面实际工作能力、与岗位素质要求匹配度的目的。
情景模拟面试法常用的有角色扮演、管理游戏、公文筐处理等形式。
角色扮演法是根据招聘岗位以往常常出现的，或可能出现的工作情况或问题，向应试者描述一个场景，要求其扮演场景中的一个角色对情况进行处理。通过观察应试者在处理过程中的行为表现和透示出的思维方式，判断其素质、能力与招聘岗位要求的胜任素质之间的吻合程度，进而达成面试目的的方法。如公司需要招聘一名办公室行政专员，其中的一项素质要求是具备处理应急事件的能力。我们可以描述一次公司两个部门的员工，因工作发生激烈冲突的情景，要求其以调停者的身份对事件进行处理。通过其在处理此冲突中的行为表现，对其应急处理事态的能力素质进行评估。
角色扮演法成功实施的关键是情境的设计水平，面试官应熟练掌握情境设计的要点和要求。
第一，确保情境具备基本的可推敲性。可以对原岗位曾经发生的事件进行加工精炼，使其成为面试情境；可以针对岗位未来可能发生的问题或事件（冲突），设计成情境；也可以借用其他单位同岗位出现的问题加工成情境。不管用何种脚本，都可以根据岗位的要求增加矛盾或冲突及解决问题的难度，但设计的根本要求是经得起逻辑推敲，表现出较强的真实属性；
第二，情境设计要根据岗位胜任素质的要求，设计出能够考查应试者相应素质的冲突（问题）点。它要求情境中的细节描述（指考查点的细节）要全面、准确，如时间、地点、人物关系、事件起因、经过、矛盾点、待解决问题、角色立场及理由等信息，应阐述清晰；
第三，勿设计古怪情境。角色扮演的目的是通过实境的方式，考查应试者的适岗素质特征，面试官应根据岗位的胜任素质要求进行情境设计，不可偏离主题，除非岗位在胜任之外还有发展要求。
某汽车配件公司为提高生产效率、降低成本，决定在公司探索实施全员绩效管理，为完成工作任务，公司决定招聘一名专职绩效专员。为此，人力资源经理准备在面试时使用情景面试法中的角色扮演法，设计了这样的情境。
公司准备推行全员绩效管理，制定了绩效实施方案，直接下发各部门征求意见，但遇到了极大的阻力。
生产部门认为：我们现在已经实施了目标管理与计件工资制相结合的管理制度行政人事专员面试技巧，此方法运行顺利，员工也比较认可，没有必要再搞新的东西。
销售部门认为：现在实施的基本工资加销售提成的激励方法，简便易行，效果很好，大家习惯了，另搞一套激励方法，会有很多人不适应。
财务部门认为：财务人员工作专业性强、工作内容单一，如记账就是记账、进行成本计算就是成本计算，所有的差错从账面上都逃不过去，实施绩效管理完全没有必要。
假如你是绩效专员：
（1）请分析一下产生这些认识的原因。
（2）如何与这些部门进行沟通，消除大家的认识误区。
（3）实施绩效管理的基本思路是什么？
说明：你有5分钟的思考时间，在回答之前，可以就不清晰的问题请求复述或解答。
这一情境题目，目的是考查应试者的4个主要素质：
（1）专业技能及知识。
（2）沟通协调能力。
（3）组织计划能力。
（4）绩效管理理念。
面试官在进行面试时，应观察应试者对问题的分析及阐述所表现出的素质特征、知识技能与上述4个考查要素点的吻合度，并做好记录。
四、情景模拟面试法之情境推演与公文筐
情境推演也称管理游戏，它是在应试者较多的情况下采用的一种情境面试方法。一般是将几名应试者编成一个小组，明确小组的任务，再给每个小组成员分配特定的任务，合作配合完成小组任务；也可以不明确每个小组成员的特定任务，只明确小组任务。面试官通过观察每位应试者在完成小组任务时的行为表现，来判断其素质特征与岗位胜任要素的吻合度。如将几名应试者编成一个汽车推销小组，讨论设计某款汽车的营销方案，测评每位应试者的素质特征。
目的：考查应试者的沟通能力、理解能力、协同能力、分析解决问题能力。
情境：5名应试者组成一个工作小组，任务是说服一位村民（村民由招聘人员扮演）捐出家中仅有的1000元，修建村里的小学校舍。时间是40分钟。每名应试者都应根据任务积极开展说服工作。
村民可对说服小组的每个成员的说服采取回应，但也可以保持适度的沉默；说服小组可以集体商讨说服策略和方法。
公文筐测试是最常用的一种情景面试方法，它要求应试者扮演管理者角色，处理部属呈送（报）的一组文件，或就一组文件、问题的轻重缓急排出顺序并进行处理，依据应试者对公文的处理情况，面试官对应试者的素质特征做出评价，根据评价评估与岗位胜任素质要求的匹配度。
公文一般由文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等组成，可多可少，一般不少于5份，不多于20份。注意：设计公文筐时，每个求职者批阅的公文可以一样，也可以不一样，但难度要相似；公文有来自上级的、有来自下级的、有组织内部的、也可以有组织外部的各种典型问题或日常琐事、重要事项。
进行公文筐测试前，应向应试者介绍假设企业的背景材料，然后告诉求职者现在在这家企业的职务是以一位真正的手握实权的负责人的角色全权处理各种文件。
根据公文筐的难度和题目数量设定好完成的时间限制，并向应试者做出说明。
面试官在面试观测的过程中，应注意应试者对处理文件的顺序、每一份文件处理所使用的时间、何种文件进行了授权、处理文件的行为表现等进行记录，并依据预案评分。
应试者处理完公文筐后，面试官还要对应试者进行访谈，主要询问应试者对每份文件是否按重要性进行了分类，为什么？对每份文件处理的意见是什么？理由是什么？
访谈时间不宜过长，一般是20～30分钟。如果是面试组，大家要充分交换意见，做出集体评估。
情景模拟测试法较之其他面试测试有着独特的优点，概括起来主要有三个方面。
（1）适岗性强：由于情景模拟法所设计的测试情景题是以招聘岗位为背景，真实地凝练了该岗位常见的工作或问题，给出的相关信息、材料和所处的环境都是以岗位现状或未来可能为依托，决定了所甄选的人员与其具有比较高的匹配度。
（2）呈现真实：面试中最害怕的是面试官对应试者行为与思维倾向性的误判，而误判的一个重要因素是应试者因紧张不能表达或不能完全表达自己的意图。情景模拟法最大限度地排除了前期（应试紧张期）应试者与面试官的直接交锋，而是自己独立地对情景进行分析、判断和处理。最后面试官访谈时，应试紧张期已过，心理也会进入适应区，可以较轻松地表达自己的想法。
（3）信度增加：如果以对某一问题进行阐述的方式来测试应试者分析和解决问题的能力，往往会陷入对观点正确与否判断上的困扰，因为很多时候用哪一种思维方式处理问题都有其足够的理由，也不一定就是错误的。而情景模拟法给出的条件和环境接近于现场行政人事专员面试技巧，问题也是实际工作的再现，具有很强的关联性，应试者在考虑解决问题方法时，可以根据这些“真实”情况，进行全面分析处理，不至于就问题论问题，而陷入空乏的理论说道，增加面试官判断的难度。因此，其分析问题与处理问题的能力是在“复杂”的“环境”中得出，素质测试结果的信度会大大增加。
有一句话说得好：“适合的就是最好的。”对于情景模拟面试，我们不必拘泥于已有的做法，可以根据其基本的要求和原理，参照工作岗位的特点，充分发挥自我的聪明与智慧，设计出适合企业岗位胜任素质要求特点的形式进行测试。
五、行为面试法
行为面试法是通过要求应试者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况，了解应试者素质特征的方法。其基本假设是“基于过去的行为，去推测未来的行为”。如面试官问：“在你的人生中是否有与他人产生激烈冲突的事件？你印象最深的是哪一次？请讲述一下过程和结果。”大多数人会有这样的经历，面试官正是通过倾听应试者对当时自我行为的描述，来分析和判断其素质特征的。
行为面试法一般是一对一的形式，即面试官（有时会配有记录员或观察员）与应试者；也可以多对一的形式，即多位面试官与一位应试者。场地设置较为简单，可以是专门的场地，也可以是办公室或小型会议室，其基本要求是尽量安静、免受干扰。行为面试法可以看作是传统面试法的升级，最大限度地消除面试官提问的随意性。
成功实施行为面试法的前提条件有两个：一是面试题的准备；二是面试官对应试者行为的分析判断能力。面试官的素质与能力本书全程都在论述，在此，我们重点讨论行为面试法的面试题问题。面试官在进行行为面试之前，要进行充分的面试题准备，否则，无论是概略提问还是漫无边际的随意提问，都会重新走进传统面试的胡同。面试题的来源是基于拟招聘岗位的胜任素质要求，通常考虑以下几种要素：
（1）岗位胜任素质要素中有要求，但简历中相关要素呈现不充分或模糊不清，或对简历中已有的呈现需要进行再证实。如销售人员的岗位胜任素质要求应试者必须有较好的语言表达能力，简历中没有相关的描述或仅从简历无法判断应试者的语言表达能力。面试官可以就此设计考查题：你是否参加过演讲比赛，情况如何？你能否讲述一下在学校时你最中意的一篇作文？当然，题目还有很多。一方面，可就应试者对题目的叙述来判断其语言表达能力；另一方面，也可以从其表述中观察其语言流畅性与意思表达的层次性，评估其语言表达能力。
（2）根据岗位胜任素质要求设计考查题目。这应该是一组题目，用于考查应试者适应岗位素质要求的关键要素。关键胜任要素是行为面试的必有题目，不可缺失。
（3）根据岗位发展需求，或此岗位可能需要的拓展、延伸需求设计成考查题目。如招聘一个财务部门的会计，除非公司有明确的要求或财务部门确实没有必要，面试官就不能只就考查应试者的会计岗位适岗素质设计考查题，还应考虑其对财务整体运作、资金筹划、税务筹划等技能知识和理念，为个人及公司发展预留出素质储备。
行为面试法虽然对考查题目的设计要求简单，但对面试官的素质要求及技能要求较高。
第一，营造融洽和谐的面试气氛。在面试正式开始前进行适当的预热，如面试官做简要的自我介绍，请应试者进行简要介绍等。其间，可以聊一些无关面试的个人或生活问题，时间5分钟左右为宜。而后，请应试者介绍一下最近的一份工作的情况，这样做不仅可以缓和气氛，还可以为正式面试起到铺垫和过渡的作用。
第二，控制事件描述向主题、翔实性趋势发展，以期获得准确的素质判断信息。行为事件应包含：事件发生的情景；事件中所涉及的人；应试者在该情景中的思想、感受、期望与认识；应试者在此情景事件中的做法；事件的最终结果等内容。应试者有些描述会符合考查的要求，但有些会含糊不清，此时，面试官应就此展开细节追问，直到获取想要的结果。对于描述得过于简单的情节应提示其详细描述；在求职者叙述跑题时要及时提醒，以节省面试时间。
第三，切勿引导和误导。行为面试法的根本目的是面试官通过应试者对自我在事件中的行为再现，判断其素质特征。面试官应以提问和倾听为主，坚决杜绝引导、诱导、误导等行为。这并不是说面试官故意而为，很多情况下是无意间透露给应试者不应给的信号，造成其应势描述，使面试官产生误判。
行为面试法是中小型企业招聘面试中最常用的方法之一，它具有实施简单、准备周期短、工作量小、成本低的特点与优势，深受广大面试官欢迎。
六、评价中心技术
评价中心技术是以情景模拟为主导，将职业倾向测试、性格特质测试、投射测试、行为测试等多种测评方法和技术与之相结合，对人的素质特征进行综合测评的技术系统。它吸取了现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，从而实现对人个性素质特征、心理动机倾向和能力素质特性等较为准确地把握，并与岗位胜任素质要求及企业文化特性进行匹配，做到人岗相适、人企相适，为提高个体工作绩效打下基础。
二十世纪初期，德国为提高军队指挥官的能力，提高选拔军官的成功率，由军队管理人员、心理学家组成研究小组，研究军官的甄选方法，1929年创建了一套挑选、评价方法，即现在的评价中心技术（Assessment Center or Development Center）的雏形。第二次世界大战期间，美国的战略情报局使用小组讨论和情景模拟练习来选拔情报人员，并获得了成功。美国电话电报公司根据两国军方的成果，在1956-1960年将其应用于工业组织对人的评价中，结果证明，在被提升到中级管理岗位的员工中，有78%与评价中心的评价鉴定是一致的；在未被提升的员工中，有95%与评价中心在8年前认定的缺乏潜在管理能力的判断相吻合。这一成果极大地震动了国家行政部门、企业、军队管理界。从此，通用电气公司、国际商用机器公司、福特汽车公司、柯达公司等都以此技术为基础，在人事部门（当时还没有人力资源的说法）建立了评价中心机构，对公司的管理人员进行测评，取得了良好的效果。我国约在二十世纪九十年代引进这一技术，通过近三十年的消化吸收和本土化，基本形成了具有本土特色的评价技术与方法。
如同其他测评技术一样，评价中心技术也是通过对岗位工作的分析得出岗位胜任素质标准。在此基础上，事先创设一系列与岗位工作高度相关的模拟情景，然后要求应试者投入到该模拟情景中，以相应的身份完成该情景下诸多工作，如主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事件等。在应试者实施角色行为的过程中，面试官按照对应的测试方法和技术的要求，观察和分析应试者在模拟的各种情境压力下的心理、行为表现，测量和评价出应试者的能力、性格等素质特征。
1.评价中心技术的特点
以情景模拟为核心的多种测试技术相结合。从测评的形式看，评价中心使用的技术主要有传统的心理测验（人格、能力、职业兴趣等特质测试）、结构化面试技术、投射测验（评估应试者的人格特质、职业动机、理念价值观等）和情景模拟测试等。其应用成功的模式是以情景模拟（如文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等）为核心，辅以系列测评技术。
以现代人才测评理念为依托。该理论观点认为：人的行为和行为的效果离不开环境的影响，脱离环境对人的行为、能力、绩效等素质特征的观察与评价是不真实的。因此，要准确测评一个人的素质，应将其纳入相应的环境系统中。基于此理论，人们通过实践与研究逐步形成了评价中心技术。
由此，以及成功的实践，佐证了评价中心技术的独特优势：
针对性：逼真的工作环境、与岗位相适应的能力素质要求测试问题设置、基于岗位的信息条件等，都充分体现了其极强的针对性。
全面性：采用多种测试技术对应试者进行岗位胜任素质要素测试，既测试了应试者适应岗位的能力或素质，又通过测试观察了应试者的其他素质特征，有利于今后针对性的使用。
可靠性：多种测试技术、多名测试人员观察与评估，避免一言堂，最大限度地缩小评价偏差，增强了结果的可靠性。同时，加之测试人员有针对性地进行情景变换，更能测试出应试者的真实素质特征。
发展性：由于评价中心技术采用的是综合的多项系列测试技术，不仅能测试出应试者的岗位胜任素质的适应性，还能发现其潜在能力与素质，公司可以有针对性地进行培养、使用，从而提高任用的准确性，降低人力成本。
2.评价中心技术实施步骤
评价中心技术一般要使用5种左右的测评方法进行测评，整个过程用时2天左右，测试人员由组织内部经验丰富的业务主管、面试专家和经过专门训练的领导者组成。主要内容及步骤：
第一，情况介绍（向应试者进行测试说明）；
第二，初步面试筛选；
第三，组织实施情景模拟测试（将应试人员分组，进行管理游戏、演讲、案例分析、角色扮演、公文筐处理、无领导小组讨论等，这一环节用时一天左右）；
第四，测试组成员进行分析，汇总情况；
第五，将应试人员的素质特征与岗位胜任素质要求进行匹配，并按吻合程度对参与的求职者进行排序；
第六，确定录用人选。
尽管评价中心技术在甄选人才上有很高的可信度，但也存在很多缺点：与其他素质测评方法相比，测评费用高；操作难度大，对面试官及测试组成员技术要求高，未受过专门训练很难担此重任；测评案例、材料的准备花费时间长，投入精力大；不能全面反映人才的素质特征等。鉴于此，评价中心技术更多地应用于对重要人员的测试与评价，不便于对企业普通人员的甄选。
除我们讨论简述的结构化面试、非结构化面试、情景模拟法、行为面试法、评价中心技术等常用的方法外，还有很多面试的方法，如无领导小组讨论、关键事件法、答辩法、竞聘演讲法等，但这些方法无论叫什么名称，都与前面讨论的几个方法有很强的相似性，这里就不一一论述了。
面试官应根据企业的特点、岗位胜任素质要求、地域因素等条件灵活选择、创造性使用。任何方法都没有好坏之分，评价的标准只有一个——效果，即评估效度与成本。
