在职场中，我们经常不满足于这一“现在”的工作，往往大多数人都会选择离职、跳槽……由此，就要寻找新的工作，那就又要面对工作面试这一环节。今天，小编就要为大家介绍几个好用的面试面试方法，让大家对工作面试中的小细节知根知底。
AC面试
AC面试是国际知名企业通用的一种有效的面试方法。
AC是指透过工作分析所建立的职能指标，清楚呈现绩效与工作之间的连结，确保同一个职能有共同的衡量标准（在不同的评量中心）。通常参加者有两个情境模拟演练情境仿真活动，有完全不同的元素（活动设计与观察目标），评量员有受过完整的训练（ORCE: Observe, Record, Classify, Evaluate）评量员独立完成观察或评量，有整合互动讨论、提供候选人完整的回馈。
AC面试常见的测评内容包括以下7大类：
1、文件筐问题(公文处理)
2、小组讨论
3、个人演讲
4、角色扮演
5、客观测试
6、管理游戏
7、一对一面试
案例面试
哈佛大学肯尼迪政府学院就业服务副主任Marc Cosentino说道：“当咨询顾问离开了咨询行业，去做其他的事业，他们依旧会与这种面试相伴而行”。
管理咨询公司早就采用案例面试的方法来评价面试人员的才能，这已经有了好几十年的历史。 近几年来，案例面试已经开始慢慢的进入到了各种各样的行业与企业中，包括科研、市场、消费品管理和投资银行职位。
在一个案例面试中，面试官会讲述一些关于公司的信息，同时提出一个公司面临的问题或者所处的两难困境。案例可以仅仅是口头上的表达，当然也可以是书面形式的。公司和事件可以是真实的事例，也可以是虚构的。面试者对这个公司给出一些答案或者建议。
有如下各式各样的案例面试：
开放式结尾案例：面试官给你一两个句子的信息；然后想要你自己充分发挥这仅有的信息，给出你自己的设想。
多重结构案例：面试官给你信息；然后在处理问题的过程中引导你。
书面辅助案例：你将会拿到一叠资料；当你在仔细研读厚厚的资料里的文本和图表时，面试官有时可能离开面试房间。然后你需要作好准备，当他回来的时候，对案例做一个简要的分析与介绍。
系列式面试
系列式面试是指由几个面试官分别对候选人进行的面试并形成自己意见的过程。每个主试者都从自己的角度观察求职者，提出不同的问题，并形成对求职者独立的评价意见。在这种面试中，每个主试者依据评价标准对候选人进行评定，然后将这些评定结果进行综合比较分析，最后作出录用决策。
不是由一个部门来做出录用决定，而是多个相关部门看了以后，最后商议做出是否录用的决定。
比如应聘销售员职位，由人力资源部根据销售经理提供的能力需求先面试一遍，再把筛选出来的人交给销售部门的经理去面试。因为候选人将来要与其他相关的部门打交道,如市场、售前技术支持，所以要请市场部的人来看一下，再请售前支持部的人面试一下。
优点：可以覆盖不同的层面，不易有偏见。适用于要求团队沟通特别好的职位。
缺点：容易造成拖延。
随便聊天测试
随便聊天测试是一种非常规的面试招聘，面试就是“随便聊天”，也许面试的人会问起最常见的问题。比如：你为什么选择我们。
表面上看似乎与传统的一问一答面试方法相差无几，但在实际上却有很大的区别。随便聊天测试，最大的特点就是看上去很随和，应试者几乎感觉不到是在面试，而是在拉家常。考官就是在这种拉家常的轻松气氛中，将你考察个透。
随便聊天测试中“聊问”的内容很多，例如考官会问面试者：“你是怎么来的?”假如回答：“自己开车来的。”他会接着问：“什么时候学的开车？是家里人凑钱帮你买的吗?”假如是坐地铁来的，他会问：“在地铁里你常看些什么?”如果你回答：“翻翻报纸。”考官会再问：“你知道斯里兰卡的猛虎组织吗?”“你对世界上的恐怖组织了解多少？如果你是政府的官员，你认为该怎样解决这些问题呢?”……总之，考官一直是在跟你聊天，通过轻松随便的聊天来考你的反应能力、知识、素养、品质 等等。
例如，有个报考民政部门的女士没有被录用，就是因为她在回答“如果在乡村公路上遇到一个很脏很穷的残疾人向你要钱，你怎么办”的问题时，她说：“我会马上离开，当时我无法了解这个人，他有可能是一个歹徒。”她因为没有同情心、只有防备心理而失去了机会。
不考即考测试
不考即考测试就是在没有任何迹象表明是在考试的情况下面试早已开始了。
有一次，大学毕业生小牛前往三星公司应聘，他到场后，发现除自己是普通大学的毕业生外，其余的都是名牌大学的毕业生。当他与最后20多名候选人进入会议厅准备接受公司经理面试时，经理迟迟没有出现。小牛突然意识到：这也许就是一种考试，于是他马上对在场的应聘者说：“同学们，我们相互认识一下吧，难得有这样一次相识的机会，不管我们中间谁被录用，我们仍可以多加联系。”
接着人力面试技巧，他开始介绍自己，并主动与人交谈。当时，有些应聘者对他的举动还不以为然。稍后，公司宣布：面试完毕，小牛被录用了。听到这个消息后，没有被录用的大学生议论纷纷：“什么时候面试了?”“在哪儿面试的?”他们不了解这种“不考即考” 的测试方法，面试失败也就是意中之事了。
设计路障测试
设计路障测试就是在应试者面试时必经的路道上或在面试过程中故意设计一些有路障的题目，通过观察应试者经过路障时的各种表现来测试应试者的素质的一种方式。
例如，考官要求应试者用最快的速度跑到楼顶大厅观察，然后尽快返回，用英语描述自己的所见所感。楼道里有的地方横着拖把，有的地方堆放着杂物。一些应试者只顾上楼， 见了拖把一脚踢开，或者横跨而去，只有少数人弯下腰来将拖把或杂物拿开。
考官们跟在应试者身后，给那些俯身扶好拖把或清除杂物的应试者加了分，而那些踢开拖把或横跨过去、不清除杂物的应试者就没有获得加分。
行为事件面试方法
行为事件面试方法是由哈佛大学已故心理学教授麦克米兰博士及其研究小组于上世纪七十年代初期首创，当时美国政府委托他们寻找驻外联络官。当年麦克米兰研究小组就是用行为事件面谈法收集信息，总结出杰出者和胜任者在行为和思维方式上的差异人力面试技巧，从而找出对外联络官的核心资质，并进一步确定最终人选。
行为事件面试法是通过一系列问题如"这件事情发生在什么时候？"、"您当时是怎样思考的？"、"为此您采取了什么措施来解决这个问题？"等，收集应聘人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。基于应聘人员对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。
通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人素质即资质，也就是我们经常说到的冰山模型中水面以下的那部分素质。行为事件面试法可以较全面、深入地了解求职者，从而获得一般面试方式难以达到的效果。因而这种方式也就越来越多的被企业面试人员所应用。
当然，也并不是每个人都会使用这种方法，这需要经过专门的培训和大量的实践；同时，由于行为事件面试法更多的在于了解应聘人员的素质，所以面试考官还需要对本企业应聘职位所需要具备的素质有深入的了解，对一些通用素质模型也需要具备基础知识。否则，很难掌握这种面试方法，即使掌握了方法，但如果对素质模型不了解，也很难通过应聘人员的行为谈话中判断求职者的素质。
