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2024
法律热线
第134期
#你有没有遭受过职场不公平待遇？近期，一则女教师哺乳期被学校调岗为保洁的案件引发关注和热议，网友们纷纷打抱不平，认为“这实在是太侮辱人了”，更有甚者，认为“这就是为什么女性慎重考虑生孩子的理由之一，女职工实在太没有保障了”。那么究竟公司是否可以对“三期”女职工进行调岗呢？调岗又需要遵循什么原则呢？下面工会君来带大家看一个案例。
案例简介
刘某于2014年10月入职某（集团）股份有限公司，2018年2月1日，刘某劳动关系转至某公司，双方并签订劳动合同，约定劳动期限为2018年2月1日至2020年12月31日，岗位为自然堂事业部销售岗位。
2020年1月6日刘某生产休产假，休假128天至2020年5月12日。2020年3月16日，某公司调整刘某岗位，由原来培训部大区经理调至新零售运营经理，前后岗位工作内容、绩效考核办法发生变化，薪酬方面未提及。刘某于2020年5月16日回到新岗位工作至2020年6月1日。后刘某提出根据有关规定，其应享受产假178天，公司同意刘某2020年6月2日至7月21日补休50天产假。产假结束后，刘某未再回公司工作，其于2020年7月22日向公司发出解除劳动合同声明职场遭遇不公平待遇，以公司未经同意调整岗位为由解除劳动合同。
另外，刘某于2020年6月18日向仲裁委申请仲裁，请求公司支付解除劳动关系经济补偿金74502元，仲裁委于2020年8月26日作出裁决，驳回刘某的仲裁请求。刘某不服裁决诉至法院，要求法院判令公司支付解除劳动关系经济赔偿金、哺乳假期损失等合计147264.48元。
法院判决
一审判决
一审法院认为，用人单位享有用工自主权，可根据经营管理的需要和劳动者各方面的表现情况，自主决定用工形式、工作岗位、工资报酬等权利。本案中，公司将刘某由原来大区培训经理调整为新零售运营经理，虽然前后岗位工作内容、绩效考核办法等方面发生了变化，但该调岗没有变更双方劳动合同约定的岗位性质及工作地点。且未有证据显示刘某岗位薪酬发生了减少、用人单位的调岗存在惩罚性或侮辱性，故应视为公司根据经营管理需要作出的调岗，属于企业行使用工自主权的合理范围。刘某主张公司故意调岗逼迫离职缺乏事实依据，一审法院不予采纳，故对其主张公司支付解除劳动关系经济赔偿金的诉求，一审法院依法不予支持。
关于哺乳期损失，因未经仲裁前置程序，本案不予处理。如双方存在争议，可另案处理。
刘某不服，提起上诉，上诉请求变更为撤销一审判决，依法改判公司支付刘某赔偿金133876.8元
二审判决
二审法院认为，虽然用人单位享有用工自主权，但法律法规要求用人单位调岗必须合法合理，以满足生产经营需求为目的，不能通过调岗变相惩罚、侮辱或辞退劳动者。
本案中，首先，公司主张其是因刘某怀孕生产，为免其到全国各地出差工作，照顾其身体才对其进行调岗，但公司未能提交证据证明在作出调岗决定前曾与刘某协商，听取刘某的意见，故而在作出调岗决定时刘某返岗后是否会因身体等原因影响工作仍属于不确定的因素。且公司也确认对刘某进行调岗时，刘某原工作岗位并无撤销。
其次，公司对刘某进行调岗时并无明确调岗后的工资水平与原岗位基本相当。
再次，公司也未举证由于生产经营的需要还同时对其他员工岗位作出了调整。
由此可见，公司调整刘某的岗位并非出于满足生产经营的需要，也无明确调岗后的工资待遇，据此，公司对刘某的调岗缺乏必要性和合理性，且具有针对性，该调岗行为已经超出了合理的用工自主权范畴，损害了刘某的合法权益。故刘某主张公司是擅自调岗、未按照双方的约定提供劳动条件成立。
但由于本案是刘某向公司发出解除劳动合同声明在先职场遭遇不公平待遇，本案劳动关系的解除适用法律规定的赔偿金情形，而是属于用人单位依法应当向劳动者支付经济补偿的情形，因此，本院按照双方在仲裁时确认的离职前十二个月月平均工资来核算公司应向刘某支付解除劳动合同的经济补偿金61527元，故刘某的上诉请求理由部分成立，应予支持。综上，二审改判公司支付刘某解除劳动关系经济补偿金61527元
律师有话说
就该案例而言，二审与一审法院的观点相反，其不仅从形式上判断了公司是否符合合法调岗的必要条件，如是否变更岗位性质和工作地点、变更后工资水平是否与原岗位基本相当、调岗是否具有惩罚性或侮辱性等，更加从实质上判断该调岗行为是否为用人单位经营管理所必须，且不具有针对性，同时在举证责任上因调岗行为为公司所“发出”，加强了公司需提供证明其行为合理性必要性的举证责任，故而在公司无法提供明确证据的情况下，支持了职工部分诉请。对于员工而言，当遭遇到公司的“一纸调令”，首先可向公司了解情况，关注公司作出决定的理由、工资待遇变化、工作地点、岗位性质、考评方案等内容，如认为该调岗行为对原先约定的劳动合同作出了实质性变更且不能认可的，建议职工先与公司协商，协商不成的，注意保留相关证据材料，咨询专业人员，或寻求工会、劳动行政部门协助维权
相关规定
《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
※本期法律观点由宝安工会法律服务律师团成员陈的茹律师撰写。
林一亮
宝安工会法律服务律师团成员
广东中熙律师事务所
擅长纠纷调解，涉及合同纠纷、劳动纠纷、侵权纠纷、婚姻家事等纠纷，具有丰富的基层社区服务经验。
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