视频采访：[你的指示在这里]
[如果一切顺利并且候选人符合预期，他们就会进入下一步，这可能涉及评估或分配。在此步骤中，应清楚地描述该过程，它是带有附件的电子邮件、指向你网站的链接还是文档？与你的招聘人员明确这一点]。
第4步：认知评估和作业
[如果你决定继续进行认知评估和分配，你可以将其用于招聘人员的示例。在任何其他情况下，请根据你的招聘程序随意自定义此步骤]
认知评估
在线评估由五个部分组成：
抽象推理
数字理解
言语理解
注意力和专注力
职场性格
这些是一些旨在评估候选人认知能力的测试，应该在分配之前发送，因为阈值是X的总体评分。如果候选人没有通过评估，我们将无法继续分配。如果他们通过，招聘人员可以发送作业。
任务
有前途的候选人通常会进入该过程的第二步，即分配和评估，该任务由招聘经理创建并决定候选人必须完成多长时间。
该任务旨在模仿候选人在工作中被要求做的工作类型。目标是探索候选人解决问题的方式，测试工作的基本技能，并揭示候选人清晰地展示他们的工作和思维过程的能力。
该任务是检查候选人技术技能的最佳机会。在起草作业之前，最好的建议是在面试期间为更深入的问题留出一些余地。
另外，请记住，许多候选人都是非常好的沟通者。他们可以推销自己，我们甚至可以在面试数小时后购买他们，因此将任务与面试相结合，有助于保护我们免于做出糟糕的招聘决定。
当候选人将他们的作业发回时，你需要在几天内对其进行评估。你应该使用[你决定的程序]在[你的公司名称]中包含详细的反馈，包括候选人在哪些方面做得好以及他们本可以做得更好的领域。
如果你不希望候选人继续前进，招聘人员需要在候选人提交后X天发送一封带有反馈的取消资格电子邮件。鼓励招聘经理的反馈写成好像你在和候选人说话一样，用第二个单数代词（你）来写。
我们非常感谢你在申请中付出的努力，因此我们想就你的候选资格为你提供一些详细的反馈，希望它将来对你有用。
让我们从我们认为你的解决方案的优点开始：
（招聘经理输入）
你本可以做得更好的事情：
（招聘经理的意见）
招聘人员是将移动或取消候选人资格的人。
[这是向候选人发送调查问卷以征求他们反馈的时候了。如果你选择这样做，请在此处解释程序]。
第5步：与招聘经理的第一次面谈
[在这一步中，你需要更彻底地了解面试的本质以及面试官和面试者之间建立的融洽关系。根据你的模式，你可以在面试期间分享你的指导方针和注意点，下面是一个示例]。
与过程的其他部分相比，面试没有那么公式化，你仍然应该遵守一些准则：
查看记分卡
确保你已为此做好准备，并且知道如何评估候选人。花一些时间准备记分卡，并与招聘人员讨论可以问哪些问题。记分卡帮助我们确保所有候选人都得到平等的评估，使我们能够做出最佳的招聘决定。
尊重候选人
候选人正在做出重要的人生决定。他们可能做了充分的准备，经历了几次电话和测试，也许还抽出时间与我们见面。无论你是否喜欢候选人，你都应该尊重他们为此付出的努力。
我们都面试过我们想要的工作，所以我们都可以与候选人的情况联系起来，像对待自己一样对待他们。
1、你应该准时。提前几分钟是理想的，这将帮助你确保一切正常（如果是虚拟会议，请检查麦克风、耳机或背景图像）。如果你迟到了5分钟，请道歉。如果他们迟到了，但发了一条消息通知我们他们发生了什么事，让他们放心，告诉他们这不会影响他们的机会。如果他们无缘无故迟到，请在心里记下，但不要为此与候选人对抗。
2、你应该做好准备，这意味着你必须至少阅读简历/简历以及有关候选人的所有评论/评估/记分卡。有时，与招聘人员或任何在你之前评估过候选人的人进行快速交谈是很有用的。
3、你应该能够用几句话来描述这个角色是关于什么的。
4、你应该通过不向候选人询问已经解决的问题来证明你的准备高级招聘与面试技巧，或者你应该解释你在问一个澄清性的问题。例如，“我知道你讨论了你在X找工作的原因，我很想听听更多关于你的目标，即担任一个更面向X的角色。
5、你应该有礼貌，并对候选人作为一个人和专业人士表示赞赏，无论他们是否适合相关工作。祝贺候选人迄今为止的教育和职业，并感谢他们考虑与我们合作是一个好主意。
6、候选人在这里讨论工作机会。闲聊一下或在谈话中捡起切线是可以的，而且通常是个好主意，要确保大部分讨论都是关于所讨论的角色。
7、注意对话并参与其中。如果进行在线面试，你应该一直看着屏幕，请确保你并不总是打字或做笔记，你可以在面试后执行此操作。
准备进行实质性讨论
最好有几个你想问的具体问题。关于候选人，你想了解的主要内容是什么？从一开始就告诉候选人你希望在这次面试中更多地了解X、Y和Z通常是个好主意。
以下是面试中经常探讨的几个领域，以及一些关于如何思考这些领域的想法：
1、破冰船
一个有用的问题，可以表示尊重并开启对话，就像到目前为止我们在这个过程中是否及时和信息丰富一样。或者问问他们对这项任务的看法。如果面试是现场进行的，如果他们愿意，可以带他们参观办公室，这样他们就可以看到他们坐在哪里以及我们提供哪些便利设施。
2、描述角色和公司
尽早确定面试是双向的，你的工作是回答候选人的任何问题。如果候选人想再次听到你的消息，请主动描述该职位。你应该能够解释公司是关于什么的，这个团队为公司做了什么，以及这个角色应该做什么。
候选人需要知道主要职责是什么，他们将与谁一起工作，他们向谁报告，为什么团队的角色很重要/有趣，以及成功是什么样子的。
[在这里，你可以包括一个对话示例，招聘经理可以理想地使用该对话以更具吸引力的方式解释你的产品或服务，并将候选人置于员工的立场上。
你应该准备好回答有关工作和公司、团队远程工作状态的具体问题——始终尽你所知给出直接答案。如果你不知道如何回答一个问题，你可以随时说你会通过电子邮件回复他们，或者这是他们可以在下一次面试时进行的讨论。
请务必记下这些问题，以便跟进。
3、了解候选人最相关的工作经验的性质
这并不意味着一起走过简历，简单地要求他们描述他们当前的公司和他们的角色范围，就可以告诉你很多关于他们理解自己所做的事情的能力，问他们不做什么也很重要。
例如，产品经理在不同的组织中做不同的事情。通过向他们询问诸如“谁制定定价？”或“谁为营销提供产品解释器”之类的问题，你可以确定这是技术类型的产品经理还是商业类型的产品经理。
同样，对于管理职位，你可以了解一个人是否亲力亲为。问谁决定或批准这个或那个可以告诉你他们的“导演”角色是否真的像它听起来的那样，或者仅仅是头衔膨胀的结果
4、探索特定技能
你应该询问他们对与该职位相关的特定任务或方法的熟悉程度。你可以先问“你熟悉蒙特卡罗模拟吗？”，然后更深入地询问他们是否使用过它，要求描述他们使用它的问题，它有什么好处，或者它的局限性是什么等等。
有时，这种讨论可以从有关任务的一些事情开始——所以你有一个共同的例子可以使用。你要了解候选人知道什么，也想了解他们的想法，并希望展开讨论，揭示他们对一些对你很重要的话题的专业水平。
有时，可以通过提出一个假设的（但现实的）问题并要求候选人思考他们将如何解决它来实现相同的目标。
你会如何处理一个对X感到不安的客户？我们需要做些什么来升级我们的安全基础设施？你如何衡量我们入职流程的质量？你将如何决定如何确定这两个项目的优先级？
5、了解它们是什么样子的
与其说“告诉我你的弱点”，不如就他们或多或少喜欢这份工作的地方进行有意义的讨论。他们为什么喜欢或不喜欢X？
如果候选人接受了这份工作，什么会帮助他们成功？作为他们的经理，你应该避免什么？这种类型的提问通常比长处和短处的清单更有成效。
有时，了解候选人是否对自己有很好的了解会更有趣。知道自己长处和短处的人可以向他人展示如何最好地与他们合作。
6、了解他们如何与他人合作
这也许是面试中最难探索的领域。在这里，间接方法通常更容易。他们过去喜欢和谁一起工作，为什么？他们觉得谁很难合作，为什么？他们能否解释他们的论点/冲突并公平地代表对方的论点？如果这是一个领导/管理职位，他们会建立什么样的团队？他们会在人们身上寻找什么？
7、公开提出问题和反对意见
在这一点上，你可能对任何候选人有一些潜在的反对意见或问题。这真的是你解决这些问题的最后机会。如果你想不出更好的方法，你可以直截了当地问。例如，“你似乎在很多方面都很合适，但我有一个小小的担忧，你没有在科技公司的经验。你认为这会对你产生什么影响？
招聘过程揭示了很多关于候选人的信息，几乎每个人都会有一些弱点/可疑的方面。
确保你解决这些问题并深入了解它们——否则你将无法做出公平的决定。
8、管理角色问题
对于领导职位——尤其是那些长期担任管理职务的人——有几个话题会揭示很多东西，可以很容易地开始一个很好的讨论：他们将如何组织他们的团队，他们将如何雇用人员，他们如何决定解雇人员，他们最好的人有什么优点，他们不喜欢那些没有工作的人等。
理想情况下，你要就困难的情况进行讨论，看看他们是否能清楚地表达他们对问题的看法，他们如何看待相关人员，他们的动机，他们的技能和可能的解决方案及其影响。在这样的讨论中听起来不有趣或深思熟虑的人可能只是头衔上的经理。
9、薪酬
这通常由招聘团队在筛选电话或视频面试中处理，除非招聘团队或你的经理另有说明，否则不要询问薪酬。
这在某些司法管辖区实际上是非法的，所以这不仅仅是我们的偏好，而是一个法律问题。如果被问到，可以说讨论或谈判薪水不是你的职责，但招聘人员会很乐意回答他们的任何问题。
10、鼓励候选人提出问题
他们的问题往往和你的问题一样多。此外，你有责任确保候选人做出明智的决定。尽你所知，如实直接地回答问题。
如果不确定，请说出来，并提出通过电子邮件回复他们，或听从你的经理或招聘人员的意见。
以下是候选人询问的一些常见主题以及如何解决这些问题：
1、关于公司生活、办公室文化等问题
通常，候选人会想知道在这里工作是什么感觉。告诉他们你或候选人申请的职位中的其他人的情况。也许你对公司并不了解，但你知道你自己的经历，这可能与他们在这里的经历很接近。不要认为任何事情都是理所当然的。
[你可以在这里提及贵公司的福利和便利设施。
你想把这个角色卖给候选人，但也不要粉饰它。如果他们被某事困扰，最好在接受工作之前就知道。
例如，你可以这样说，“人们很友好，乐于助人，工作场所几乎没有任何政治——这是非常任人唯贤的”，但也可以说，“这是一家非常雄心勃勃的公司，有聪明的竞争对手，所以每个人都应该在他们的职业中表现出色，以在这里推进他们的职业生涯——这不是一份容易的工作”。
2、关于资金、融资、收入、投资者等的问题。
[根据贵公司的资金和投资者定制此文本。
有公开的融资记录，公平地说，我们得到了风险投资公司的支持（如果是这样的话）。
你应该拒绝分享收入或其他财务指标。告诉应聘者，你的部门领导是下次面试中解决这些问题的更好人选。
3、关于职业发展的问题
你可以告诉候选人，公司有系统的方法来跟踪和鼓励职业发展。你可以谈谈内部成绩系统以及绩效评估的工作方式。你可能有一些例子，在同一工作或团队中，有人被提拔或调到不同的角色，这些通常是向候选人展示可能性的最佳方式。
4、关于薪酬和福利的问题
对于补偿，最好听从招聘团队的意见。
[对于医疗保健、产假等福利，你可能有文件也可以在给候选人的第一封电子邮件中共享。这些文件可能已经与招聘人员讨论过，也可能在你的招聘网站上提供。
5、关于我们工作方式的问题
最聪明的候选人会有一些具体的问题，包括我们使用的工具和技术、我们拥有的流程、如何分配责任、如何做出决策等。这是你最了解的领域，因此这是你展示知识的机会。
我们可能也有一些弱点，我们想要改进或希望在未来做的事情。以深思熟虑的方式谈论它们表明我们不是一个停滞不前的组织，所以不要害怕触及这个讨论。
6、家庭和工作与生活的平衡问题
一些候选人担心工作会干扰他们的家庭义务。如果这份工作需要轮班工作，请确保你弄清楚它是什么样子的以及需要多少。
请记住高级招聘与面试技巧，可以说你不知道什么，或者“我不能代表公司谈论这件事，但这是我的理解”。优秀的候选人欣赏诚实和坦率的面试官。
应避免的事项
面试是敏感的。你们面对一个陌生人，你们都在努力做出一个重要的决定，所以你们每个人都想更多地了解对方。但存在权力的不对称性。即使我们不这么看，很多人也会把你看作是一份对他们来说可能非常重要的工作的看门人。
他们觉得有义务去你想去的地方，表现得好像完全没问题，即使这让他们不舒服。
你有责任保持在可接受的对话范围内，以下是一些需要避免的常见错误和主题：
1、关于其他人或前雇主的讨论
可以讨论他们不喜欢以前的工作或为什么被解雇。有些候选人会说雇主的坏话或说这个或那个垃圾话。不要参与其中，轻轻地将对话带回严格专业的内容。
例如，如果他们对当前雇主的成功失去信心，那么了解这一点是有用的，这可能表明这对他们来说很重要。
如果他们想花20分钟来解释为什么他们的老板是一个糟糕的人，我们不想听到这个，这也不会让候选人看起来很好。
2、个人事务
现在不是讨论他们的家庭、健康或其他个人事务的时候。例如，“我一年前辞掉了工作来照顾我的孩子，现在我想回去工作”或“我的妻子是一名医生，每周工作80小时，所以我需要一份工作，让我在晚上接孩子放学”。
一个简单的经验法则是，如果你不会在专业会议上与你不认识的人（例如客户）谈论某事，那么你可能也不应该在面试中这样做。
3、政治、宗教和任何有争议的非工作话题。
这些在面试中没有立足之地。
4、太随意
会议应侧重于专业事务，并以与陌生人的任何其他专业会议相同的方式进行。花一些时间建立融洽的关系，谈论一些共同的兴趣或闲聊是可以的，但请记住，这不是一个社交场合，候选人希望你讨论与工作相关的实质性问题。
风度翩翩、自信满满的人可能看起来很高兴进行随意的交谈，你们俩可能都很喜欢，但你的工作是让这个讨论这个话题成为话题。
5、一般论点
如果你做了足够多的采访，你会遇到一个粗鲁、迟到、咄咄逼人、说这个或那个垃圾话的人等。不要让他们把你拖入争论，不要评判，始终保持礼貌，即使他们激怒了你，你也是100%正确的，也要引导谈话的主题。如果我们不喜欢某人，我们不必雇用他们，但即使他们不喜欢，我们也必须表现得很专业。
评估
现在你需要写下你对候选人的看法，以下是一些关于撰写评估的技巧：
1、使用记分卡。这样，整个招聘团队就知道上一步中涵盖了什么。
2、你的角色是形成一个观点，而不仅仅是写一份面试中发生的事情的记录。使用面试中的笔记和事实来记录你的观点，而不仅仅是列出它们。
3、你的意见应该与我们关心的事情有特定关系：候选人能胜任这份工作吗？他们带来了我们没有的技能吗？我们会从候选人身上学到一些东西吗？他们是否缺少你希望他们拥有的技能？他们会与我们的团队合作得很好吗？它们会在我们的流程和工作风格中发挥作用吗？他们会对这份工作感到满意吗？
4、使用简历和面试中的事实来支持你的观点。过去的成就展示了技能、智慧或职业道德。面试中的具体陈述表明了动机或兴趣。个性和举止表明候选人将如何融入团队。
5、总是有“直觉”或未记录的反应的空间。如果你真的喜欢或不喜欢某人，你应该在评估中提及。但一定要努力询问原因。例如，“我很难进行良好的对话，因为候选人占据了通话时间并一直在打断——如果没有更好的对话技巧，就很难与客户打交道。不要只是说，“我不喜欢他。
6、面试后立即写下评估。专业提示：每次面试后15分钟阻止超支或立即填写记分卡。一天后，你会忘记重要的点，你只会记住你的印象，而不是事实。此外，如果你在面试和评估之间看到其他候选人，那么它就会变成一个比较游戏。如果你发现自己写了“约翰很棒，但不如丽兹好”之类的东西，那么你就做错了。稍后，当我们对每个人进行个人评估时，我们将开始思考这个问题。
此外，人们往往喜欢与他们相似的人。我们倾向于偏向于和我们有相同爱好的人，或者上过同一所大学，或者年龄相同，或者一般有相似的东西。如果我们在面试前就知道了，那么无论实际的技术技能或面试表现如何，我们都会消除喜欢某人的机会。
请避免对候选人的个性或态度使用主观假设，并基于这些假设做出最终决定。例如：索菲亚，善于交际，爱笑，但似乎是一个内向的人，太傲慢了，所以，我相信她不适合我们的文化。
试着提供采访中的数据，然后再用这些词来支持它们。那么，为什么一个不爱笑、内向、傲慢的人不能为团队增加价值呢？以正确的方式支持你的意见。
此外，“文化契合度”一词可能会导致一些误解。缺乏多样性是招聘文化契合度的最大缺点。如果志同道合的人正在雇用与他们相似的人，那么该组织不太可能使其员工队伍多样化。我们更喜欢使用术语“区域性添加”。
文化添加是将不同的经验、观点和想法带到工作场所的人。文化添加是增强公司文化的人，是改变画面的缺失部分。一种文化可以塑造所需的行为和价值观，同时促进增长。
有经验的面试官在面试前就知道他们想对候选人了解什么，并确保他们利用面试向他们提供撰写综合评估所需的事实。在面试前考虑评估是弄清楚你想在面试中讨论什么的最佳方式。
第6步：高管面试
这是该过程的最后一次采访。部门主管将为候选人做出最后的决定。如果你在选择和评估候选人方面做得很好，高管面试官应该知道哪些方面不清楚或有潜在问题，这样他们就可以把更多的注意力集中在那里并做出决定。
第7步：引用调用
招聘人员对两个案例进行参考调用，第一种是针对[X级]及以上的角色，第二个是给任何我们对性格有轻微怀疑的人。
1、我们只为我们打算雇用的人提供推荐电话，作为录取通知书前的最后一步。推荐电话显示候选人正在寻找第三人的工作，因此我们永远不应该在流程的早期这样做。这里的指导原则是，如果参考结果是积极的，你应该准备好明天提出报价。
2、要求候选人提供联系信息，以便他们推荐参考。记下候选人与推荐人的关系。他们是否向此人报告？他们是同龄人吗？是他们以前组织的其他高级成员吗？
3、推荐人很少会对候选人持负面态度。了解真相的方法是提出间接但具体的问题。与其问“候选人的弱点是什么”，不如问“我怎样才能充分利用这个人？”，“你建议我如何管理这个人？”或“我应该知道或避免什么？”。这种提问方式通常更能说明问题。
4、有时，最好的推荐信是候选人没有提供的推荐信。如果你认识一个你信任的人，他认识候选人，这是了解他们的最佳方式。如果操作得当，反向引用并没有什么不道德的。与普通推荐人一样，我们只在流程结束时知道我们想雇用该人时才这样做。在任何情况下，我们都不会与候选人的当前雇主进行回溯推荐。我们只和我们认识并信任的人一起做这些事情，谨慎行事。这里的一般原则是，我们不想向任何我们不能信任的人透露候选人正在寻找工作的事实，以保密。
第8步：录取通知书
[自定义此选项以满足组织的标准和审批流程]
当招聘团队就理想的候选人达成一致并决定继续录用时，应遵循以下步骤。
副总裁将报价详情邮寄给招聘人员和高级副总裁或C级高管，其中包括：
1、候选人姓名：
2、职位名称：
3、年龄：
4、工资：
5、奖金：
6、开始日期：
7、团队：
8、报告对象：
过程
1、SVP或C级执行官通过回复进行批准。
2、招聘人员准备批准的录取通知书，并与他们的经理分享以供最终批准。
3、招聘人员在与候选人通电话时将带有录取通知书的电子邮件发送给他们，并抄送招聘经理/副总裁。
一旦候选人接受，人力资源部就会接管入职前流程。
—END—
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