最近公司组织了一场招聘活动话务员面试技巧，招聘话务员，工作是电话的呼入和呼出，要求年龄22岁到35岁之间。
本以为作为一家大型国有企业，开具的待遇在当地算不上很好，但也不算差。岗位职责和工作内容也不算复杂，应该招人不难。
可是面试的时候，由于人事年龄不大、资历尚浅、经验不足等原因，却屡屡被应聘者牵着鼻子走，问东问西，甚至一副盛气凌人的样子，让人事极为被动。人事尽力解释，最终的结果，却是“我回去考虑一下吧”。不仅浪费时间，同时容易错失优秀的人才。
那么对于一般的企业，普通的岗位，HR如何进行面试才能掌控全局呢？
1、规范面试流程，让面试内容和技巧可以被HR轻松复制
很多公司HR岗位的人员设置并不多，难免出现有经验的HR临时有事，找其他HR临时顶岗，或者公司HR本身经验不足、能力欠缺等问题。
把适合公司的面试内容以流程化的形式呈现给HR，只要不是要求极高的特殊岗位，或者对人才在面试的时候就要进行极为严格和灵活的考核，对于大多数的岗位，面试内容和技巧让HR可以轻松复制，既能节省面试的时间成本，又能提升面试的效率。
2、面试官在面试前要做好充足的准备
面试官要准备好和公司、岗位相符的仪容、仪表。人才到陌生的环境，第一个接触的人就是公司的面试官，对公司的第一印象也来自于面试官，甚至有些面试官的职业形象和态度，直接决定了人才的去留或着以后的工作态度。
同时，面试官还要在面试前准备好面试过程中需要用到的资料，比如面试表、公司介绍等。
3、牢记面试要点及合理的时间分配
面试时间不宜过长，问题设置不宜过多。普通岗位的面试，最好控制在30分钟内。在规定的时间内找到人才与岗位需求的契合点，适合岗位需求的人才面试继续进行，通过简单的沟通就已经确认不符合岗位需求的，及时终止面试。
我把面试内容分为两大板块。
第一板块，人才的过往及意愿；
第二板块，塑造职位吸引力。
在时间分配上：
人才的过往及意愿，占面试全过程的20%；
塑造职位吸引力，占面试全过程的80%。
4、面试问题设置（分三部分进行）
第一部分:了解人才的大概情况及与岗位需求的匹配度
1）、简单聊家常，比如:怎么来的，在哪里住……
即能消除人才防御心理，同时了解人才的简单情况。
（解释说明:通过此问题，了解人才对于上班的距离是否能接受）
——如果可以，继续进行
——接受不了，终止面试
2）、自我介绍及履历介绍
（解释说明:通过此问题，详细了解人才的历史工作经验与企业招聘的岗位需求是否匹配，针对和自己企业相关的部分做重点追问。）
——符合岗位要求的，面试继续
——不符合需求的，终止面试
3）、之前的工作为什么辞职？至少了解最近从事的两家公司，离职的原因。
（解释说明:通过此问题，了解人才在各个企业离职的原因，以此来判断人才的稳定性和喜好，找到岗位与之契合点）
4）、之前工作的上班时间、待遇
（解释说明:通过此问题，了解人才能接受的上班时间和待遇）
5）、你现在要找什么样的工作？如果允许有3个您最在意的方面，分别是什么？
（解释说明:通过此问题，了解人才想找工作的需求排序，比如5天8小时、社保、高工资、发展前景……这样在接下来就可以针对人才在意的部分重点介绍，同时了解人才的需求企业是否能满足。）
——如果对人才满意，告知人才已经通过了公司的面试，进入面试第二部分。
备注:
A、如果人才符合需求，面试官需要立即给出肯定的结果，告知企业的满意程度，减少人才去思考再到其他企业面试的机会。
B、主动结束谈话，避免人才问公司的薪资待遇等一些细节问题，而让企业陷入被动。因为稍后有专门介绍薪资待遇以及公司情况的部分。只有公司占据主动地位，成功率才会更高。
——如果人才不符合岗位需求，告知人才面试没有通过，面试到此结束）
第二部分：介绍企业、工作内容及薪资待遇情况
1）、主动讲解企业的发展前景、薪资待遇、上班时间、社保缴纳情况、晋升机会等，尽量发挥企业的亮点。因为之前已经了解了人才的需要排序，尽量按照人才关心的、吸引力比较大的点优先介绍，营造吸引力。
2）、讲解之后主动询问人才对工作内容、薪资待遇，上班地点是否满意？
——如果人才满意，进入面试的第三部分
——如果人才不满意，面试官可以针对人才不满意的地方进行再次沟通，如果可以解决人才需求，面试继续进行。解决不了话务员面试技巧，面试到此结束。
第三部分:情景模拟
针对岗位需要，对人才进行现场模拟或测试。拿我们公司招聘的话务员岗位为例:要求人才按要求读一段话，读的过程中，观察人才的普通话是否标准，语气、语调等。
——符合要求，进入实习期
——不符合要求，面试到此结束
结语
1）、整个面试过程中，面试官要占据主动和引导地位。
2）、对于优秀的人才，面试结束，人才对岗位不是很满意的，面试官可以针对人才不满意的地方进行再次沟通，挽留一次。没有挽留成功的则终止面试。
3）、面试官如果当时不能判断人才是否符合岗位要求的，可以让其进入试岗期，在试岗期再次筛选。
