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薪酬面议意味着什么？
1、岗位是新增岗位，摸石头过河，薪酬还不能确定；
2、公司薪资福利可能不够好，不自信而不敢亮出来，给出标准就相当于直接拒绝了部分潜在的应征者；
3、虽说能力决定薪酬，但见不同的人，给的薪酬不一样；
4、公司实行薪酬保密制度，不想让同行、竞争者知道自己的工资水平；
5、不能给候选人一种稳定感，不如明码标价的好错失候选人，面试爽约率增加；
企业对于大部分的职位都是有一定的薪资标准的，即便是薪酬面议，能够真正“面议”的幅度一般来说不会很大，不会说你说要多少薪酬就会给出多少薪酬的。其实薪酬面议我们可以理解为双方协商具体薪酬。
我们假设，企业一定要按照薪酬面议来进行招聘，那么请注意以下情况：
1、薪酬面议要综合考虑内外的公平性
我们经常会说“同岗同酬”，在实际的操作中却未必有做到这一点。因为岗位任职时间不同，能力不同，甚至说岗位所属的工作项目经历不同，多少都会有偏差。
招聘一个新员工因为薪酬差距问题导致岗位老员工不满而离职，我想是得不偿失的。
所以，既要考虑对内部员工的公平性，不能让老员工寒心，也要保证在市场同等情况而言，能保证员工接受薪酬，不会因为是薪酬过低的原因离职。
薪酬面议也应该有一个职位薪酬的区间范围
2、邀约面试需要技巧和方法，降低拒绝面试几率
一个合格的招聘专员一定是要具备一定的电话邀约技巧和谈判沟通技巧的。人事招聘这个岗位有时候和销售岗位是比较类似的。后者销售的是商品，前者销售的是公司，都是以成交为目的。
如果在你说完你的来电目的后遇到候选人直接问薪酬的人事招聘专员面试技巧，你可以说：“该岗位的薪酬区间范围是在XX元—XX元之间人事招聘专员面试技巧，具体薪酬金额会根据面试候选人的能力不同而定，所以，关于您关心的薪酬问题建议您于X月X日X时到公司来具体了解，相信您想了解的不仅仅是薪酬。”
迂回、假设、帮候选人做面试决定，这些技巧都可以用起来。
3、具体谈薪定薪时也要有技巧和方法
薪酬面议的弊端还在于，候选人会考虑到：面议时我该说多少才能即保证自己不吃亏且还不会因为薪酬要价过高失去工作机会。
虽然在面试时我们会请候选人先给出一个薪酬期望值，再根据对方的薪酬期望值来评估、谈价。但是，即使你同意了对方的薪酬期望值，候选人还是会担心说自己是不是要价少了？都是面议，咋那么容易就达成我要的薪酬值了呢？
谈判是个来往互动的过程，双方博弈，取一个双方都能接受的结果，能皆大欢喜最好，不能则会错失候选人，岗位招聘就还得继续。
谈薪时不要过早的给出公司的薪酬底线，候选人对薪酬的渴望只有更高，没有最高。谈薪步骤可以是：
① 了解对方既往薪酬及薪酬结构组成
② 了解对方期望薪酬数和最低可接受薪酬数
③ 候选人能力属于什么层级（初级、初偏中、中级、中偏高、高级、资深）
④ 同类岗位人员薪酬对比，平衡差距性
⑤ 评估内部薪酬数和候选人期望薪酬数之间的差距
⑥ 期望值与内部薪酬数匹配的可给到期望薪酬数，不匹配的，双方协商，谈调薪频率，谈年终奖，谈发展，谈福利，以其他条件来吸引候选人。
最后，我想说的是，薪酬面议和明码标价各有各的好处，各有各的弊端，薪酬面议也需做好合理合法，具备扎实功底的HR是可以做到扬长避短的，只要功夫深，铁棒也磨成针。
