恰逢金三银四招聘季，每年这个时候各大企业都会开展新一年的人才储备计划，HR首当其冲，已经纷纷奔赴了招聘第一线!
一边是史上最难就业季，一边是企业用工荒，招!招!招!是hr的法宝;面!面!面!是用人的关键！面对众多求职者，HR如何慧眼识珠，甄别优秀人才呢?
STAR面试法
简介
在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。因为简历可以造假、求职者可以夸大实际技能，使用STAR面试法就可以对应聘者做出全面而客观的评价。
什么是STAR?
S———Situation
即应聘者以往业绩所取得的背景。
T———Task
即该应聘者为完成业务工作所承担的工作任务。
A———Action
即该应聘者为完成上述工作所采取的实际行动。
R———Result
即该应聘者为完成上述工作任务所取得的结果。
举栗子
某公司招聘一名网络推广人员，要求对方一定的文笔及品牌推广能力。
某位应聘者前来面试：简历中写到具备一定的文笔和品牌推广能力。
HR：请举例说明一下，您确实具备一定的文笔和品牌推广能力!
应聘者：在我接手公司网站及其它推广平台时，我会通过收集行业资讯及热点话题进行创作，然后在各大推广平台上编辑发布。
HR：能否举例简单阐述下您当时编辑、推广的情形。(S——情景)
应聘者：我某天今天收集行业素材时，发现了一条行业热点，我及时的进行了编辑、发布，最后在各大平台上进行推广。
HR：为什么选择这条行业热点进行推广?(T：目标)
应聘者：考虑的公司品牌的推广效果，采用行业热点进行推广可以及时、有效的快速传播，吸引目标用户群体，进一步达到公司品牌推广的效果。
HR：您当时具体是如何做的?(A：行动)
求职者：当时我正在收集行业资讯，无意中浏览到这条行业最新的资讯，考虑到公司的用户群体比较喜欢阅读这方面的资讯，我迅速收集及完善了这条资讯的其它信息，然后整理、编辑、发布到公司官网、微博及其它第三方推广平台进行了推广、宣传。
HR：最后这件事情达到了什么效果?(R：结果)
应聘者：最后这条行业资讯传播的速度极快，公司官网访问量极大地进行了提升，微博粉丝数量也得到了很大的增长，极大的扩大了公司品牌的影响力!
压力面试法
简介
压力面试是指有意制造紧张招聘面试技巧，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
压力面试法分类
☑ 激将法：在面试时、通常用质疑、尖刻、咄咄逼人的语言，从应聘者者最薄弱的地方入手，观察面试者能否在压力下显示出机智的头脑和从容不迫的个性。
☑诱导法：提供一个特定的选择，诱导对方做出错误的回答。考察应聘者宽容的个性和与人相处的能力。
☑ 测试法：虚构一种情况，然后让求职者做出回答。考察应聘者随机应变的能力。
举栗子
激将法：
HR：你经历太单纯，而我们需要的是社会经验丰富的人。
应聘者：我确信如我有缘加盟贵公司，我将会很快成为社会经验丰富的人，我希望自己有这样一段经历。
诱导法：
HR：“你作为财务经理，假如总经理要求你在1年之内逃税100万元，那你会怎么做?”
求职者：我不会做。
测试法：
HR：今天参加面试的有近lO位候选人，如何证明你是最优秀的?
求职者：这恐怕不能一下子讲清，得具体情况具体分析!
情景面试法
简介
情景面试即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。在经验性面试中，主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。情境模拟面试的理论依据是动机理论中的目标设置理论。
情景面试法的特点
☑ 针对性：由于模拟测试的环境是拟招岗位或近似拟招岗位的环境，测试内容又是拟招岗位的某项实际工作，因而具有较强的针对性。
☑直接性：是将应试者强行由消极被动接受，向积极主动转变，直接了解应试者的基本素质及能力，所以更具有直接性。
☑ 可信性：由于模拟测试接近实际，考查的重点是应试者分析和解决实际工作问题的能力，了解应试者是否具备拟任岗位职务的素质，因此普遍具有可信性。
☑动态性：模拟实际管理工作中瞬息万变的情况，将应试者置于动态的模拟工作情景中，不断对应试者发出各种随机变化的信息，要求应试者在一定时间和一定情景压力下做出决策，在动态环境中充分展示自己的能力和素质。
☑预测性：就是对应试者提供一个发挥其才能与潜力的机会，对应聘者的素质和能力具有一定的预测作用。
举栗子
某公司招聘一名业务员，出了这样一道面试题：
假设你是可口可乐公司的业务员。现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包(不会致命的，无损于身体健康)。在行进的图中，刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。这时报到难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题;对于记者来说，他是要报道事实的;对于你业务员来说，你是要销毁面包的。现在要求你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包(不会致命的，无损于身体健康)，以便销毁这些面包，又要不让记者报到过期面包的这一事实?请问你将如何处理?
说明：1、面包不会致命。2、不能贿赂记者。3、不能损害公司形象。
参考解决方案：
1、业务员不能主动给难民过期食品，而应僵持下去，让他们自动哄抢食品。在难民哄抢食品并开始吃的时候，业务员应大声疾呼，果断“伪叫”，假装阻止难民哄抢过期面包，同时大喊记者过来一起制止，这样可以向记者表明，业务员的本意即他根本就没有打算让难民吃过期的面包。
2、业务员应及时打电话回总部，叫总部运来一车新鲜的面包，以解决难民的饥饿问题。并向总部解释发生的事情以及自己的解决方法。在这个过程中，难民由于饥饿难忍会“消费掉”一些过期面包。
3、待总部新面包送来之际，应及时和记者沟通招聘面试技巧，做好企业公关。比如记者对此次事件的报道，会采访业务员，业务员就应该利用这个机会大打企业公关牌，比如为记者拟好明天报道的题目“过期食品遭哄抢，面包公司显真情”，等等。其实这些都是把这一危机事件当作公关危机来处理。
总结
☑ STAR面试法：适用人群广，可用于面试任何岗位。
☑ 压力面试法：适用于销售、客服、或其它服务型人员，这些岗位需要具备较强的心理承受和抗打击能力。
☑ 情景面试法：适用于挑选某些具有特殊潜质的人或某些特殊类型的人群，如中高层管理人员、人力资源管理人员、行政管理人员、营销人员等。
春三银四招聘季已经打响，HR们赶紧行动吧!
麻溜的....
