爱趣丫在前三篇分享中，着重分析了作为HR和用人部门负责人，在招聘面试时，应遵循的流程、提问的技巧和应该规避的误区。
今天，爱趣丫想和大家讨论关于结构化面试的核心方法：行为表现面试法。
说到这个方法之前，爱趣丫强烈建议大家去看前诺基亚人力资源部总监张晓彤的关于成功经理人讲座系列之-招聘面试技巧视频，此视频可以说是爱趣丫的招聘技巧入门线上导师，爱趣丫对招聘面试技巧的最初印象，就是从这个视频中取得的，非常棒。以下内容，基本按照张老师原视频中关于行为表现面试法部分的截取总结。
顾名思义，行为表现是指一个人过去曾经做过的事。
比如，应聘者说：“我这个人很粗心，去年一年提供给经理的报告十次中要错一次。”这就是行为表现，反映出了他在过去某个阶段所做的事。过去的行为能预见未来的表现，在面试中，我们要抓住应聘者过去做过什么事情，怎么做的，后来结果是什么，不断地追问，这就叫行为表现的面试。
一、STAR面试法
在面试时，主考官可以根据应聘者过去做过什么、做得怎么样，来预见他进入公司后的工作表现。
询问过去要讲究方法，“STAR”面试法——“STAR”是最常用的：
“S”是situation，情景；
“T”是target，目标；
“A”是action，行动；
“R”是result。
用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景(situation):“以前是在什么情况下做这件事的？”
然后问目标(target):“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”
接下来问行动(action):“你为了做这件事情采取了哪些行动？”
最后问结果(result)。
比如，有的应聘者会说:“我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。”
很多招聘经理、部门经理会听了很满意:“不错，这个人是销售冠军哪。”
但对人力资源专家而言，这个回答没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。
应聘者说:“我一直销售很好。”面试官就要追问:“你以前是在什么情景下销售做得好呢？公司的氛围怎么样？产品怎么样？销售的区域需求量怎么样？”
然后再问:“你采取了什么行动来保证销售额？是经常拜访客户、组织专家演讲？还是运气好、产品好？”
最后要问结果，如果他说“我是公司最好的销售员之一”，就要问他：“你们公司有几个销售人员？有什么指标来判断你是最好的销售之一？你的销售到底是第一，还是第二，具体的销售额是多少？”
不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来。
二、辨别面试的真话与谎言
现在的应聘者掌握了很多面试技巧，HR要想知道他说的是事实还是谎言有四个诀窍：
1、如果应聘者所说是事实，通常会采用第一人称，用“我……”来开场；
2、说话时会显得很有信心；
3、他的眼神会直视招聘人员，公开地交流；
4、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你掌握的有关他原公司的内容相符，这时，我们基本可以判断，这个人所说是事实。
相反，我们怎样来发现应聘者在撒谎呢？即使他答得非常流利、编造得非常好，也会有迹象可循。
1、同样的话总是来回说，比如说来绕去都在说自己销售好，不能一针见血讲清楚，这就有可能在撒谎。
2、在举止和言语上有明显的迟疑。问他去年有没有和经理闹过矛盾？沟通有没有问题？他马上就愣住了，迟疑:“这个，那个，有过……”然后才开始讲，这极有可能是在编造一个故事。
3、应聘者比较倾向于夸大自我，通常会说:“我一贯都很细心、一直都很努力、我是最好的销售之一、我经常受经理表扬……”因为他没有实例可讲，所以经常会说自己是最好的。
应聘者如果回答得太流畅，就极有可能是从某本面试技巧书上抄袭的，如果中途打断他，他就会接不上，这是一个很明显的特征。
三、非语言的表现行为
不管应聘者说得怎么样，作为正常人总会有一些非语言的行为，比如手势、表情、姿势等，都会泄露其内心的秘密，证明他是在说谎还是在陈述事实。
在日常生活中我们可以发现，和一个正常人谈话时，如果他的眼神游移不定、左右乱转，或者眼睛不自觉地微微往左上方或右上方看张晓彤招聘与面试技巧3，他就可能是在撒谎或编造事情。
说真话的人会很直接地看着你，眼神坦诚可信。
身体姿势也很有讲究，有的应聘者会来回搓手、拽衣领、摸衣角，这都不一定是在撒谎，而是因为紧张。
但是，如果一旦发现应聘者因为一个问题而突然改变了原来很舒服的姿势，比如，跷着的二郎腿突然放下、背靠着椅子忽然坐直，就有可能是他没有准备这个问题的答案，不知该如何回答，可能要编造、撒谎或者为了答题而回答。
观察手势也是一个好办法，有人一撒谎就摸鼻子，有人会摸下巴，左顾右盼，有人为了掩饰内心的慌张，手势过快，明显跟自己的语速不符，这可能是他在临时编造答案。
面部表情如何判断，有时是凭个人感觉的。
张晓彤老师视频中有提到一个细节：
有一次，我问一位应聘者:“你能不能举例告诉我，你在上一家公司和你的直接老板是如何沟通？”我的用意是想看他在沟通方面有没有问题。他很快地回答:“我和经理之间一直沟通得非常好，我们定期开会，有什么问题我也会直接去问他。”他说得非常流畅，如果我闭着眼，他的话会让我感觉到这个人和他的经理真的沟通得非常好，但是，我发现他的面部表情很凝重，很愤恨，和他所说的完全不一致。我接着问:“沟通再好也有疏忽的时候，你能不能给我举一个你和你的经理吵架的例子？”他立刻开始了对原来经理的抱怨，这一个问题打开了他的“闸门”，也证实了他的面部表情说的是真话张晓彤招聘与面试技巧3，口里说的是谎言，他之所以说“沟通好”，是因为他知道主考官希望听到他这么说。
面试时，就需要注意这一关键：一定要看着应聘者，观察他各个微小表情动作，非语言线索往往最能暴露问题。
四、应该避免的面试问题
有些问题在面试中是需要避免的。
1、不要问类似“在……情况下，你通常会……”这样的问题，这种问题是让应聘者做命题作文，等于白问。
比如，你问应聘者：“在精神压力紧张的情况下，你通常会做什么？”应聘者会回答：“我在压力紧张情况下，通常会先做好计划，先分析，看看紧张来自哪里，再针对它采取措施。”
答案非常完美，但他是否真的是这么做的呢？你不会知道。
2、问应聘者“你未来三到五年有什么计划？”这个问题的意义不大，也是命题作文。
应聘者心想，公司肯定是希望我能有所发展，他就会说：“我未来三到五年要学习很多知识，要掌握管理能力，要增加专业技能……”这些都是你希望听到的，却不意味着他真正会这么做。这一类问题要尽量避免，从这些问题中看不出面试者任何行为表现。
五、一般说来，每项素质能力有2-3个行为事件支持就足以做出判断了；同一个行为事件也很可能同时支持几个素质能力。
HR不仅要了解到应聘者已经取得的业绩，更重要的是要了解应聘者是如何取得业绩的，根据应聘者取得业绩时所采用的方法和行为来判断其素质水平，这样就能将其他干扰因素如市场的变化、他人的影响、偶然性因素等进行有效排除。
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