前面的文章《HR做招聘简章，不能带有职业歧视和违法内容》和大家分享了椰树集团的招聘案例，讲的是我们人力资源从业者在招聘过程中，要尽量避免拟订的招聘文案中带有就业歧视内容。招聘工作是HR六大模块中排在第一个的工作模块，在整个人力资源工作过程中至关重要，招聘工作做得好坏，会直接影响到整个人力资源工作业绩甚至整个企业是否正常运转的关键。
既然员工招聘工作非常重要，那么今天就和大家一起探讨一下招聘面试工作技巧，希望对HR小白们有所帮助、有所提升。
无论面试是你HR工作的重要组成部分，还是偶尔为之的职责，你都会意识到它需要周密的考虑和计划，复杂而又耗时。招聘工作技巧将帮助你避免招聘过程中许多不必要的问题，并提供切实可行的实操建议，让你的招聘工作充满自信，成功掌握准备面试、面试，以及分析面试结果的技巧，这些招聘工作技巧内容并非有多深奥，很多有经验的HR们或者有经验的部门经理们，都会在实际工作中去运用，最终形成自己独特的招聘面试技巧。
所有招聘专员在正式组织面试前，肯定要做大量的准备工作，比如面试流程、笔试流程等，我们先看一下面试准备工作有哪些？当我们了解了一些基础工作后，就知道大概的招聘面试工作该如何操作了，要比讲纯粹的理论要靠谱的多。
首先，我们要明确面试时间。面试时间一般不超过45分钟，如果时间不够的话，尽量不超过一小时。如果你面试时间超过1小时的话人力资源部面试技巧人力资源部面试技巧，不管你是老板级别，还是HR级别，还是HR经理级别，面试效果基本上可以认为是失败的。因为你面试时间过长之后，就有些“不着调”的感觉，重点的是该问的有可能没问，不该问的可能问了，所以才会把面试时间无限制拉长。
其次，我们要明确面试的目标。面试是人们交流信息的正式渠道。面试者必须清楚这种交流的目的，以确保时间用在介绍或获得相关信息上。面试目标上，给大家3个提示：1：面试之前了解所有空缺岗位的要求。2：宁愿寻找新人，而不从现有人员中选择。3：想象一下空缺岗位的理想人选。
第三，我们要明确面试的目的。作为HR或者其它部门主管，一个最重要的工作职责就是招聘新员工（包括毕业生或者有经验社会人员）。与候选人面对面的交流是检验他们的能力经历，为单位和空缺岗位物色合适人选的最佳时机。做面试准备时，切记面试不仅是考核被面试者，而且要把工作岗位描述清楚，这样被面试者就会知道这份工作是否适合他们。因为你代表公司形象，能不能吸引优秀的人选入围，你起着很关键的作用，所以需要做好各方面的准备。
第四，我们要学会评估空缺岗位。要招聘到合适的人选，必须了解空缺岗位要求的个人能力和经历。首先参考现有工作岗位描述，譬如，看工作是否因新技术的引进而有所变动，如工作已有变动，是否有不同要求？询问曾经在这一岗位上做过的员工，看该工作是否有新要求。以前的要求与目前工作是否相称？如果是，新雇员是否需要具备类似的综合能力。
这项工作要求，其实在之前的分享文章中和大家简单地提到过，只不过当时的标题不是写的“评估空缺岗位”，而是对工作内容进行筛选和确认。
第五，我们要确认空缺岗位与现有岗位的关系。面试者需要了解空缺岗位与现有岗位之间的关联，它在整个单位结构中的位置，在现有团队工作部门中的作用，新来的人将向谁汇报工作，谁又向他汇报工作等。千万不要忘记单位的组织结构总是有回旋余地的。比如，新技术的应用会使资历较浅的新员工也能主动负起某方面的责任，而不用再去指定他做什么。
这个要求，就得要求我们要与时代发展相适应，说白了就是与时俱进，比如大家都在用“钉钉”软件在管理销售部门员工的考勤，你作为HR来讲，也得会，而不是你参加了哪些培训后，才必须会，你要有自学“钉钉”软件考勤管理使用的能力。
第六，我们要学会收集工作信息与候选人的信息。与同一岗位的老员工和同一团队或部门的员工讨论空缺工作岗位的要求。这不仅可以重新审视所有工作岗位职责，而且对新的工作岗位要求可以有一崭新认识。我们HR可以从该岗位现有老员工及其团队那里获得重要信息，一般说来面试者应与以下人员接触：现有员工、下属、同事、上级。
这里给大家2个小提示：1：每当一个空缺岗位出现时，都要重视审视它是否有存在的必要。2：核实岗位要求是否已发生变化。注重实际调查与分析，而不是站在HR的角度或立场上，自以为、自认为应该怎么样，其实客观现实都不以你的意志为转移。
总之，掌握好上述6个步骤，仅仅是做好招聘工作的基础内容，后续还会有更多的实操工作经验与大家分享，本文内容未完待续，敬请大家持续关注与点评。
本文内容如有不妥之处，敬请大家在评论区点评与留言。文章描述的观点如果与你的操作经验有冲突的地方，也请有不同观点的伙伴在评论区留言互动。谢谢！
